Основные причины возникновения конфликтов в сфере труда и методы их разрешения в современных условиях

На Западе накоплен богатый опыт и урегулировании и разрешении социально-трудовых конфликтов. В основе урегулирования трудовых споров лежат договорные отношения. Существуют двухсторонние и трехсторонние  договоры. 
Двухсторонний договор заключается между работодателями (предпринимателями), с одной стороны, и профсоюзами, представляющими наемных работников, — с другой. Посредником и арбитром в таких договорах, как правило, выступает правительство. Заключение двухсторонних договоров возможно и непосредственно между правительством и трудовыми коллективами госбюджетных предприятий. 
Трехсторонний договор заключается между работодателями, профсоюзами и правительством, которое берет на себя определенные обязательства по урегулированию социально-трудовых конфликтов. 
Эффективной формой согласования интересов различных социальных групп является система социального партнерства, которая предполагает разрешение конфликтов не путем забастовок и демонстрации, а путем переговоров между предпринимателями, профсоюзами, властными структурами. 
В высокоразвитых странах отмечается постоянный рост государственного регулирования экономических отношений. В США в 1929 г. бюджетные расходы государства составляли лишь 10% от ВНП (валового национального продукта). Мировой экономический кризис (1929—1933 гг.) заставил переоценить роль государства в регулировании социально-экономических отношений и в 1932 г. государственные расходы в США составили уже 21,3% ВНП. В настоящее время в развитых странах через бюджетные механизмы государства перераспределяется примерно половина национального дохода. 
Во взаимодействии государства и экономики западных стран исследователи выделяют следующие закономерности:

• сохранение существенного веса государственной собственности;
• интенсификация государственного регулирования хозяйственной деятельности предприятий, движения финансовых потоков, формирования доходов и расходов юридических и физических лиц (финансовая «прозрачность»);
• включение в регулирование экономических отношений общественных объединений (профсоюзов, союзов предпринимателей);
• «социализация» капиталистической системы;
• государственная поддержка ключевых направлений научно-технического прогресса.

Обвальная приватизация государственной собственности  и радикальная либерализация  экономических отношений привели  экономику России к глубокому  и затяжному кризису. Государство  как бы самоустранилось от решения  многих жизненно важных социально-экономических  проблем и потеряло стратегическую инициативу проведении рыночных реформ. В результате стихия породила дикий, бандитский капитализм. Социально-трудовые конфликты, трансформирующиеся в социально-политические, стали повседневным явлением пашей  жизни. (К примеру, в июне 1998 г. в  Приморском крае началась общекраевая акция протеста против невыплаты зарплаты с одновременными требованиями отставки правительства и Президента страны.) 
В сложившихся условиях правительство РФ действует либо как пожарная команда, пытаясь затушить не в меру разбушевавшееся пламя народного гнева, либо делает вид, что все происходящее в сфере социально-трудовых отношений его не касается. Такая позиция государства может привести российское общество к катастрофическим последствиям. 
Вполне очевидно, что кардинальное улучшение конфликтогенной обстановки в социально-трудовых отношениях невозможно без выхода экономики страны из кризиса. Однако на возникающие в обществе социальные конфликты необходимо реагировать незамедлительно. Основную роль в урегулировании этих конфликтов должно играть государство (правительство, суды, прокуратура) либо как сторона конфликта, либо в качестве посредника и/или арбитра. 
В урегулировании социально-трудовых конфликтов может быть использован метод управления конфликтом, предложенный А. Н. Чумиковым. В основе метода лежат последовательные действия:

• институционализация конфликта — определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;
• легитимизация — готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;
• структурирование конфликтующих групп — выявление (субъективация) носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта;
• редукция — последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень. К примеру, информация о том, что правительство выполнило свои обязательства по погашению задолженностей и деньги перечислены в местный бюджет, может снизить социальную напряженность и перевести социально- трудовой конфликт с общегосударственного уровня на региональный.

  
Литература 
  
Конов В. Возрастающая ответственность государства // Российский экономический журнал. — 1998. — № 3. — С. 3. 
Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду» // Вопросы экономики. — 1998. — № 1. — С. 74. 
Мониторинг// Социологические исследования. — 1997. — №5. - С. 154-157. 
Ослом А. А. Хроника пикирующего общества. //' Социологические исследования. — 1997. — № 8. 
США: Государство и рынок. — М., 1991. — С. 51. 
Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. // Социологические исследования. — 1995. — № 3. — С. 52—53. 
Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень. — М., 1998. — № 1. - С. 27. 
  

Методы  решения трудовых конфликтов - Refine

:

Методами правильной и своевременной диагностики  и предотвращение конфликта являются:

• регулярное деловое  общение с сотрудниками, особенно с теми, которые вызывают опасения, дифференцированный подход к людям;

• принципиальные, основанные на деловой аргументации и отсутствия эмоций индивидуальные беседы;

• склонение  потенциальных участников конфликта  к взаимным уступкам, которые на ранней стадии обычно не воспринимаются как шаг, попирающего чью личное достоинство; принятия управленческого решения, способного устранить базу конфликта. Чем точнее является определение существенных элементов конфликта, тем легче найти способы эффективного поведения в нем. Желательно, чтобы партнеры сумевших согласовать свои представления о том, как определить конфликтную ситуацию.

Прежде чем  давать рекомендации по профилактике трудовых конфликтов в коллективе, необходимо определить, к какому типу относится ваш коллектив, уровень  его развития, в нем социально-психологический  климат.

По составу  коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Это  отличие может касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования  и др.

Гетерогенные  коллективы являются эффективными при  решении сложных проблем, а также  при интенсивной творческой работе. В то нее время гомогенные коллективы лучше решают простые задачи. Чем  больше сходство между членами коллектива, тем значительнее они влияют друг на друга, скорее товары чувство общности. Но эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Всего для профилактики трудовых конфликтов необходимо, в  первую очередь, создать сплоченный трудовой коллектив.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в  значительной степени зависят от самих членов коллектива, их личностных качеств и культуры общения, которая  проявляется в степени доброжелательности, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив  формируется из отдельных работников, имеющих различные психические  свойства и социальные характеристики. Иными словами, члены трудового  коллектива являются представителями  различных темпераментов, статтевовикових и этнических групп, отличающихся друг от друга разными привычками, взглядами, интересами, которые, собственно, являются общими или расходятся с их социальными позициями.

Большую роль в  формировании и сплочении коллектива играет стиль управления. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его сотрудники имеют разные характеры, социально-психологические  качества, различную общеобразовательную  и специальную подготовку. Это  требует от него изучения характера  подчиненных, умение выбрать способы  влияния на человека в зависимости  от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем. Для профилактики конфликтов важное значение имеет организация правильного общения членов коллектива. Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная  функция заключается в том, что  члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищей, пути и методы выполнения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена в колотого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и исполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимый для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция заключается в том, что  члены коллектива, общаясь, формируют  свое и загальноколективний эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная  функция заключается во влиянии  членов коллектива на своих товарищей  по работе, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный. Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково требовательным ко всем подчиненным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснована и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам.

Реализация рассмотренных  функций формирует в коллективе определенную систему отношений, которые  разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения возникают между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в их основе лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений является взаимное требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.

Формальные и  неформальные отношения находятся  в тесных взаимосвязи и взаимодействия. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, оказывать ему определенной направленности и социального характера. Неформальные отношениях, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивого характера и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Для профилактики конфликтов важно проводить работу с неформальными группами и неформальными  лидерами. Формальная организация создается  по воле руководства, но при этом она  становится также и определенным целом составляют неформальную организацию.

Таким образом, современный руководитель должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к руководству

Глава 2 Причины  возникновения и методы решения  трудовых конфликтов.

2.1 Основные причины  возникновения трудовых конфликтов.

Исходным моментом эффективного обращения с конфликтами  является их диагностирования, для  которого необходимо собирание и  анализ разносторонней информации о  них. Используя наработки специалистов и практиков, которые приводятся в специальной литературе, Молен выделить такие важнейшие аспекты диагноза конфликта:

• причины или  источники конфликта, т.е. объективные  и (или) субъективные противоречия, лежащие  в его основе;

• природа конфликта: он существует на базе организационных  целей или цели его участников (или одного из них), которые несовместимы с целями организации;