Основные формы и методы подбора персонала

Основные  формы и методы подбора персонала 

 Процедура  подбора персонала, при всем  многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных  этапов:  

· Планирование количественных потребностей в персонале  – на основании принятого плана  стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;  

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной  инструкции;  

· Организация  поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;  

· Первичный  отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);  

· Вторичный  отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)  

· Принятие решения о найме сотрудника;  

· Оформление трудового договора, зачисление в  штат, подготовка и проведение программы  адаптации.  

Рассмотрим  более подробно некоторые этапы  подбора персонала.  

Предположим, что в компании уже существуют вакантные позиции. А задача менеджера  по персоналу – найти и оценить  кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее  четкого понимания кадровой потребности  предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при  поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату  на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и  личностных, с учетом корпоративной  культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.  

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации . Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).  

В формировании профиля обязательно должны принимать  участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие  тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые  важны с точки зрения системы  ценностей компании, желательно, чтобы  в их определении принимали участие  представители топ-менеджмента.  

Когда составление профиля позади, и  на руках у менеджера по персоналу  уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.  

Традиционно источники подбора персонала  делятся на внешние и внутренние. 

Источники подбора персонала  

Под внутренними  источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При  замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги  регулярной аттестации персонала. Возможности  внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава. 

Эффективными  методами подбора персонала из внешних  источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.  

В последнее  время также получили широкое  распространение такие методы как:  

· лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;  

· телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;  

· аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;  

· временный  персонал – в отличие от лизинга  используется в тех случаях, когда  организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);  

· аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.  

По результатам  опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового  портала www.kadrovik.ru) можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:  

- «через  знакомых»;  

- по  объявлениям в периодических  изданиях;  

- посредством  Интернет;  

- поиск  через биржи труда и ярмарки  вакансий;  

- поиск с привлечением кадровых агентств.  

Обычно  при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.  

Комплексная система отбора может включать в  себя следующие методы:  

· предварительный  отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме  и результатов предварительного интервью);  

· сбор информации о кандидате (от других людей);  

· личностные опросники;  

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;  

· групповые  методы отбора;  

· решение  проблем (кейс-методы);  

· собеседование/интервью.