Організаційна поведінка працівників на сучасних підприємств

 

 

                                               План

 

 

ВСТУП                                                                                                                      3

 

1.  Індивідуальні особливості поведінки співробітника організації………4

 

2.  Колективні особливості поведінки співробітників організації………...7

 

3. Стратегії поведінки організації у суспільстві відповідно

          життєвого циклу підприємства ………………………………………….11

 

ВИСНОВКИ                                                                                                           15

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ                                                             17

                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Вступ

  

 

      Організаційна  поведінка - це поведінка працівників,  об'єднаних у визначені управлінські  процеси, що мають свої цикли,  ритми, темпи, структуру відносин, організаційні рамки і культуру.

       Питанням  вивчення факторів впливу на  організаційну поведінку займалися  багато вчених таких як: Віханський О., Друкера П., Красовського Ю., Палехи Ю., Уотермена Р., Шейна Е. та ін..

       Організаційна  поведінка формується на перетині  двох основних організаційних  сил: субординаційних (підпорядкування  працівників "зверху донизу" і координаційних (узгодження інтересів  підрозділів). Оптимальне співвідношення субординаційних і координаційних сил в часі та просторі і визначають організаційну систему управління, організаційну культуру.

         Під час написання роботи автор  намагається дослідити взаємозв’язок  фізіологічних особливостей людини  з впливами чинників зовнішнього  та внутрішнього середовища, взаємодію  з колективами, особливості функціонування  підприємства на різних етапах  життєвого циклу підприємства  на організаційну поведінку організації.  Виділено три складових організаційної  поведінки такі як:  індивідуальна  поведінка співробітника організації,  колективні форми поведінки формальних  і неформальних груп в рамках  однієї організації, стратегії  поведінки різних організацій  у суспільстві. 

         Метою роботи є дослідження  основних механізмів управління  організаційною поведінкою та  визначення можливостей людського  чиннику ії контролювання в  залежності від особливостей  самої людини як індивідуума.  У ході роботи було використано  такі методи аналізу поставленого  питання як: аналіз, синтез, дедукція, абстрагування та системний аналіз.

 

 

1. Індивідуальні особливості поведінки співробітника організації

 

      Сучасна наукова думка все частіше наводить до мислення такого питання як визначення складових, за допомогою яких здійснюється формування загальної організаційної поведінки. Більшість наукових думок зводить до твердження, що організаційна поведінка не може бути організована сформована за допомогою людського фактору. Вона формується під дією багатьох факторів, які в свою чергу залежать від організаційних можливостей керівника. Дане питання вивчали у своїх роботах такі вчені як Е. Шейна, П. Друкера, Р.Х. Уотермена, Ю. Красовського, О. Віханського, Ю. Палехи [2]. Вони приділяли увагу теоретичній та практичній сторонні питання виникнення і розвитку організаційної поведінки.

       Розглядати питання факторів формування загальної поведінки слід з декількох сторін:

• фізіологічні особливості людини, які включають рефлекторні сигнали;
• зовнішні та внутрішні чинники середовища;
• колективні форми поведінки;
• методи організації діяльності і формування поведінки;
• організаційна поведінка відповідно життєвого циклу підприємства.

        Відповідно до фізіологічних особливостей людини такі вчені як М.Н.Шабатура, Н.Ю.Матяш, В.О.Мотузний визначили, що на формування організаційної поведінки впливають суто біологічні характеристики будови психології як окремої людини так і суспільства в цілому [8].

       Властиві людині умовні рефлекси, які об'єднанні у складні умовно-рефлекторні акти завдяки взаємодії двох форм нервового процесу збудження та гальмування впливають на припинення або послаблення певних реакцій організму. Завдяки цим реакціям формуються певні сигнали, сигнальні значення за допомогою яких формується поведінка людей у відповідних умовах. Виходячи з цього, ці сигнали не підвладні контролю та мають суто умовний характер [8]. Тобто автори зазначили, що існує певна фізіологічна особливість людини яка формує ії поведінку у суспільстві, а у відповідності до наступних вивчень таких вчених як М.Л. Гончарова, О.А. Розкошна, щодо поставленого питання, знайдено взаємозв’язок із зовнішніми та внутрішніми чинниками, які є важливими факторами формування організаційної поведінки. У деякій мірі другий підхід можливо систематизувати з першим, та на нашу думку логічно визначити як продовження, або доповнення одного підходу іншим. Визначення, що на сигнальні значення фізіології людини можуть впливати різноманітні ситуації довкола особистості, дозволяють припустити, що саме зовнішні та внутрішні чинники і є ситуаціями впливу на особистість.

       Формування наукового і практичного інтересу до організаційної поведінки обумовлене посиленням значення стратегічних аспектів в управлінні підприємствами, оскільки досягнення культурно-поведінкових змін потребує часу, а їх результативність помітна лише у віддаленій перспективі.Вплив факторів зовнішнього середовища на формування організаційної культури підприємства можна вивчити на основі адаптивного підходів [1].

        Процес зовнішньої адаптації і виживання підприємства пов‘язаний з пошуком своєї ніші на ринку, з пристосуванням його до мінливого зовнішнього середовища. Таким чином окремий колектив працівників взаємодіє з представниками зовнішнього середовища, досягає своїх цілей. Одночасно вирішуються питання, які стосуються виконання завдань, методів вирішення проблем, реагування на успіхи та невдачі.

         Адаптація підприємства до зовнішнього середовища передбачає зміни в його структурі, ретельне планування і прогнозування, підвищення гнучкості структур управління. Ці питання повинні відноситися до визначення цілей і засобів їх досягнення. Увага працівників повинна концентруватися на таких процесах:  

• виокремлення із зовнішнього середовища питань, які важливі і неважливі для підприємства;
• розробки шляхів і способів досягнення результатів;
• обґрунтування успіхів і невдач в процесі досягнення цілей [1].

       Формування організаційної культури пов‘язане із зовнішнім середовищем – діловим оточенням в цілому і зокрема в галузі, а також із зразками національної культури.

         Отже, між організаційною поведінкою і зовнішнім середовищем існує прямий взаємозв‘язок.

         Відповідно до наступного підходу організації діяльності і формування поведінки з точки зору теорії поведінки виділяють 5 ключових моментів:

• вимога;
• громадська думка;
• вправи і привчання;
• прогнозування;
• створення виховних ситуацій [4].

        Вимога - вплив на свідомість людини з метою спонукати їх до позитивної діяльності або гальмування негативних дій і вчинків.

         Громадська думка — система загальних суджень людей, яка виникає в процесі їх діяльності і спілкування та виражає ставлення до різних явищ, подій, що становлять загальний інтерес.Громадська думка є також методом виховного впливу і результатом виховання. Особиста думка є складовою громадської. Тому основним завданням при використанні цього методу є формування думки особистості: системи поглядів, оцінних суджень, уміння висловлюватись, вести полеміку, критикувати і сприймати критику, прислухатись до думки інших, зіставляти, аналізувати їх, захищати свою думку і на цій основі втілювати її в загальну, відповідно вирізняючись на фоні загального судження як індивідуальність.

          Вправляння — виконання людиною певних дій з метою вироблення і закріплення необхідних навичок та позитивних форм поведінки. Застосування їх у вихованні не можна ототожнювати з вправами в процесі засвоєння основ наук. Термін «вправи» стосовно виховання має умовний характер, означаючи багаторазове повторення вчинків або дій, в яких виявляється відповідне до норм моралі ставлення до людей, колективу, оточення.

           Привчання — організація планомірного і регулярного виконання людьми певних дій з метою перетворення їх на звичні форми суспільної поведінки. Методи вправ і привчання взаємозв'язані, адже спрямовані на засвоєння школярами соціального досвіду, формування у них системи вмінь і навичок. Практика свідчить, що особистість швидко засвоює норми і правила поведінки у суспільстві, але в конкретній діяльності люди відчувають значні труднощі через брак умінь і навичок.

          Прогнозування — передбачення ситуацій (обставин, процесів, явищ, подій), які раніше не мали місця, але можливі в перспективі. Під час прогнозування важливо враховувати інтереси, потреби, нахили кожної особистості. Якщо життя дітей насичене цікавими справами, всі вони згідно з їх інтересами визначають улюблені. Поступово дитина сама навчиться передбачати індивідуальні перспективи. Прагнення до досягнення перспектив наповнює життя дітей доцільним змістом, формує в них внутрішню потребу дотримуватись правил суспільної поведінки.

           Виховуючи ситуації — спеціально організовані умови для формування у співробітника мотивів позитивної поведінки чи подолання недоліків. Ситуація стає виховуючою тоді, коли набуває виховного спрямування. Чим привабливіша, складніша, проблемніша вона для учня, тим більше зусиль він затратить на її аналіз, тим кращим буде результат [4].

     

         2. Колективні особливості поведінки співробітників організації

 

Вивчення питання особливостей формування організаційної поведінки  авторами Карякін А. М, Саричев, С.В. призвели до отримання 9 результативних факторів або навіть особливостей які мають значення загальних цінностей формування організаційної поведінки.

• Розмір. Оптимальна кількість членів групи - 5 осіб; для зборів і нарад - в середньому 8 чоловік. 
• Склад. Під складом розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Необхідно, щоб група складалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність, ніж, якби члени групи мали подібні погляди. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. [3] 
• Групові норми. Норми групи встановлюються керівниками організації. При цьому слід враховувати той факт, що високий ступінь лояльності по відношенню до пропозицій керівництва може призвести до пригнічення дуже виграшних для організації ініціатив і думок підлеглих. 
• Згуртованість. Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи в цілому. Згуртована група добре працює в колективі, і, отже, може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі і тієї й іншої узгоджуються між собою. Однак, якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то висока ступінь згуртованості негативно позначиться на продуктивності праці в усій організації. Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що буде періодично проводити збори і робити упор на глобальні цілі групи, а також дасть можливість кожному її члену побачити його внесок у досягнення цих цілей. Керівництво може також зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічіпідлеглих для обговорення потенційних чи актуальних проблем, ефекту майбутніх змін для виробничої діяльності, а також нових проектів і пріоритетів у майбутньому. 
• Групова однодумність - це тенденція придушення окремою особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати гармонію в групі. Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності, тому незгоди слід уникати. У деяких ситуаціях член групи вирішує не висловлювати своєї думки, щоб зберегти в групі згоду. В атмосфері групового однодумності першочергове завдання для окремої особистості - триматися загальної лінії в обговоренні. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу інформацію, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть теж бути скептично налаштовані або стурбовані. У результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, так як вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються. Коли в наявності групове однодумність, зростає вірогідністьпосереднього рішення, яке нікого не зачепить. 
• Конфліктність. Різниця в думках зазвичай призводить до більш ефективної роботи групи. Проте воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками і корисний, він може призвести до внутрішньогруповим спорах та іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди згубні. 
• Статус членів групи. Статус тієї чи іншої особистості в організації або групі може визначатися низкою факторів, включаючи такі, як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта,таланти, інформованість і накопичений досвід. Це може сприяти підвищенню і зниженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Як правило, тісно пов'язані між собою члени невеликих груп не ризикують висловлювати суперечать поглядам більшості думки, або з готовністю приєднатися до точки зору найбільш впливових її учасників. Дана тенденція отримала назву групового мислення, або ефекту вирівнювання. У відсутність протидії вона зумовлює істотне зниження якості прийнятих рішень. Одне з найбільш ефективних засобів боротьби з груповим мисленням - введення в групі особливої ​​посади, в обов'язки якої ставиться конструктивна критика запропонованих ідей. Також можливе залучення до групи нових членів, запрошенняна нараду спостерігачів та прийняття остаточного рішення тільки після того, як учасники групи отримали достатній час для його аналізу. 
• Ролі членів групи. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи команди менеджера, є розподіл функцій між членами команди, тобто розподіл ролей усередині неї. Для ефективного функціонування групи її члени повинні вести себе таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей. 
• Орієнтація членів групи на завдання або на себе. Існують види поведінки, орієнтовані на завдання іпродуктивність, і види поведінки, орієнтовані на себе як у індивідів, так і у підгруп. За допомогою зазначених видів поведінки працівники демонструють механізми визначення і перевизначення ролей у групі. Прикладами поведінки, орієнтованого на себе можуть бути «жорсткі» поведінкові відповіді (психологічнаборотьба, захоплення контролю за ситуацією, опір авторитету лідера) і затримані поведінкові відповіді (пасивність, байдужість, надмірна раціоналізація) [6]. 

Існує розподіл ролей у  команді на дві групи: цільові  та підтримуючі. 

Цільові ролі розподілені  таким чином, щоб мати можливість відбирати і виконувати основні  командні завдання. Діяльність людей, що грають цільові ролі, спрямована безпосередньо на досягнення цілей групи.  
Підтримуючі ролі спрямовані на підтримку функціонування групи. Дані ролі можуть поєднуватися з іншими функціями. Вони залежать від особливостей команди. Ці особливості полягають і в характері керованого об'єкта, і національні особливості команди менеджера. 

 

 

         3. Стратегії поведінки організації у суспільстві відповідно життєвого циклу підприємства

 

       Аналіз факторів відповідно життєвого циклу підприємства за Тарасюком В.Д. зводиться до визначення наступних факторів:

1. Національний фактор (культура, менталітет, релігія), який формують національні звичаї, виховання, етикет, властиві різним національним спільнотам, що впливають на організаційну культуру, що, в свою чергу, є своєрідним колективним програмуванням поведінки співробітників і їх груп [5]. Особливо суттєвим цей фактор є для підприємств персонал яких представлено співробітниками різних національностей, або для підприємств, які виходять на міжнародний ринок. Успіх таких підприємств залежить від того, наскільки їм вдалося ліквідувати розбіжності у відносинах між співробітниками різних національностей, з різними культурними традиціями, а також наскільки їм вдалося адаптуватися до національної культури тієї країни, на ринок якої вони виходять.
2. Інституціональний фактор проявляється у політичній, економічній,соціальній ситуації, що визначають рівень життя населення, специфіку умов функціонування організацій в даній країні [5]. В рамках державного управління даються основні ідеологічні установки. Законодавчі акти прямо або побічно регламентують певні положення організаційної культури, зокрема, в сфері вимог до організації праці, забезпечення харчування та місць відпочинку (кімнат та зон відпочинку), вимог до зовнішнього вигляду, можливих санкцій і заохочень. Все це позначається на економічній політиці і впливає на організаційну культуру шляхом формування ціннісних орієнтацій, соціальної захищеності працівників, рівня соціальної відповідальності організації перед суспільством.
3. Науково-технічний прогрес як фактор зовнішнього середовища впливає на всі сфери життєдіяльності людини. Розвиток інформаційних технологій, поява нових ринкових сегментів змушує підприємство змінювати акцент у своїй діяльності і вимагає використання нових методів організації управління і організації виробництва, управління персоналом, зокрема, підготовки персоналу до роботи в нових умовах, розробки нових програм підвищення кваліфікації та перепідготовки; пошуку працівників, які володіють новими спеціальностями або перепідготовці власних співробітників [5]. Національна культура, політика, правова система, економічна ситуація – це та сфера, на яку підприємство практично немає впливу. Але впив цих факторів як на підприємство, так і на окрему людину досить відчутний. Саме вони формують ціннісні характеристики, як окремої особистості так і суспільства в цілому, що безпосередньо позначається на якісних характеристики особистості (рівень освіти, кваліфікації, дисциплінованість, відповідальність, ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, рішучість, гнучкість у спілкуванні та інші).
4. Ділові партнери (постачальники, споживачі, фінансові інститути). Особливості та специфіка бізнесу в сучасних умовах формують нову культуру взаємин з постачальниками, яка заснована на довірі, позитивній репутації [5,7]. Це пов'язано з необхідністю точних і своєчасних поставок потрібних для безперебійного виробництва. Сучасний споживач диктує умови на ринку. Тому для підприємств-виробниківвсе більшого значення набувають способи залучення споживачів для участі або висловлення думки при створенні власної торгової марки, розробки фірмового стилю та бездоганного іміджу.
5. Власники, інвестори. Вплив власників виявляється в їх та позиції по відношенню до організаційної культури [5]. Але, треба відзначити, що в Україні, нажаль, відносини між власниками та менеджерами характеризуються непрозорістю, прагненням не залежати один від одного, не рахуватися один із одним, тому організаційна культура повинна буди орієнтованою на підвищену увагу до власників і сприяти розвитку системи мотивації менеджерів. Вплив інвесторів на організаційну культуру полягає в тому, що гроші будуть вкладатися в організацію, яка має позитивну репутацію та дові<