Организационное поведение

      – инновационная (поддержка инициативных предложений по развитию холдинга);

      – аналитическая (изучение и поддержка «точек роста» в подразделениях и на «стыках»);

      – прогностическая (разработка и поддержка системы опережающей информации);

      – обучающая (разработка и проведение учебно-практических занятий по ситуациям в холдинге, а также обучение по среднесрочным программам);

      – информационная (создание библиотечного фонда и отслеживание необходимой литературы по заявкам сотрудников);

      – консультационная (организация консультаций по рабочим и личным проблемам сотрудников);

      – исследовательская («запуск» мониторингов по пролонгированному изучению положения дел в холдинге);

      – коммуникационная (развитие внутренних и внешних коммуникационных сетей с помощью службы связей с общественностью);

      – культурологическая (формирование системы организационных норм, ценностей, ритуалов, создание музея фирмы, выращивание новой культуры организационного поведения);

      – проективная (опробование новых форм и способов взаимоотношений в подразделениях и на «стыках»).

      В проекте «Положения о центре стратегического  развития» были определены права и ответственность консалт-директора, основные направления его работы. Эксперимент, проведенный в холдинге, показал возможность существования такого подразделения, как центр стратегического развития, а успешность его действий в сплочении всех подразделений оказалась сильно зависимой от президента, который возложил на руководителя центра очень ответственные задачи, но не всегда имел возможность его поддерживать. Из этого можно сделать вывод, что подразделения такого рода необходимы российским фирмам. Они вписываются в организационную структуру тогда, когда их руководители наделяются обязанностями комплексного стратегического планирования, где воедино увязаны социальные и финансовые ресурсы организации, нацеленной на развитие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Заключение

      Сотрудничество в организации является главным индикатором эффективного управления поведением работников. Этот феномен означает такую сбалансированность их интересов, которая нацелена не успешное достижение конечных результатов. Сущностью сотрудничества является решение «стыковых» проблем. «Помехами» в этом являются определенные поведенческие установки: ригористические, конвенционалистские, функциональные, прагматические, альтруистические, новаторские, которые спонтанно регулируют сотрудничество как необходимый атрибут организации. Сотрудничество балансируется прежде всего главой фирмы, особенно в критических ситуациях.

      Организация сотрудничества предполагает разработку той или иной управленческой концепции, на основе которой формируется управленческая команда. Она работает, используя определенную программу, в которой расписывается вся технология управления на те или иные сроки. Система сотрудничества должна быть обязательно зафиксирована организационно, где исходным в ее внедрении может быть временно созданный консалтинговый отдел, который первоначально оказывается обучающим центром с последующим расширением функций. Такой центр может отрабатывать мотивационные модели управления «человеческими ресурсами» в соответствии с управленческой концепцией главы фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Красовский  Ю.Д.

Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

2. Сергеев А.М.

Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студ. высш. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.

3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.

Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Шейн Э.

Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.