Опыт менеджмента в Америке

Опыт  менеджмента в Америке.

Промышленная  революция в Америке положила конец ремесленничеству. Ремесленник  контролировал процесс производства с начала до конца. Он был и инспектором  по качеству, сам закупал сырье, торговал и выполнял функции управляющего. Работа для него стала предметом  гордости, и, кроме того, он мог осуществлять контроль за конечной продукцией.

В XIX веке в результате перехода к серийному  производству потребовался новый тип  рабочего. Для фабрик были необходимы рабочие, согласные выполнять в  известной последовательности простые  повторяющиеся операции. От таких  рабочих не требовалось высокого уровня подготовки и профессиональных навыков. Стиль управленческой работы базировался на том, что рабочий  не имел оборудования, рабочих навыков, не стремился к общению и не был заинтересован в труде. Отсюда и враждебные отношения между  рабочими и руководящим составом. Рабочий делал то, что ему говорили. Если он был плохим работником, его  увольняли.

В Америке  эта система работала хорошо, ибо  позволяла производить больше товаров  при меньших расходах. После второй мировой войны, когда большая  часть глобального промышленного  потенциала была уничтожена, во всех странах  переживали острый недостаток в товарах  широкого потребления. Территория США  не подвергалась бомбардировке и  не была ареной сухопутных сражений. Промышленность США начала быстро и, как казалось, в неограниченном количестве производить  холодильники, телевизоры, автомобили и радиоприемники, чтобы удовлетворить  потребности, возросшие во всем мире в результате возвращения бывших солдат домой. В 40-е и 50-е годы качество товаров, производимых в Америке, было низкое. Единственный вопрос, над которым задумывались, касался лишь объемов возможного производства.

Серьезной проблемой для промышленности США  являлись огромные затраты вследствие низкого уровня качества.20 - 25 процентов  всех текущих затрат типичного американского  предприятия шло на обнаружение  и устранение дефектов продукции. Иными  словами, до одной четверти всех работников предприятия ничего не производили - они лишь переделывали то, что было неправильно сделано с первого  раза. Если прибавить к этому затраты  на ремонт или замену дефектных изделий, которые вышли за пределы предприятия  и попали на рынок, то суммарные расходы  вследствие низкого уровня качества составляли 30 и более процентов  от издержек производства.

Многие  специалисты США считали низкое качество главным тормозом роста  производительности труда и конкурентоспособности  американской продукции.

Повысить  уровень качества или оказаться  в проигрыше - другой альтернативы для  американской промышленности не существовало.

Решение проблемы качества в США чаще всего  пытались найти в различных протекционистских  мерах: тарифах, квотах, пошлинах, защищающих американскую продукцию от конкурентов. А вопросы повышения качества отодвигались на второй план.

Администрация США по требованию американских предпринимателей приняла ряд протекционистских  мер по защите американских производителей автомобилей, стали, бытовой электроники, мотоциклов и т.д. Даже ведущие американские компании, в которых качество продукции  считалось основной целью, рассматривали  качество как средство уменьшения издержек производства, а не способ удовлетворения нужд потребителей.

Вместе  с тем наиболее трезвомыслящие управляющие  фирм США поняли, что надо повышать качество американских товаров. Было решено уделить внимание развитию таких  проблем, как:

1) мотивация  рабочих;

2) кружки  качества;

3) статистические  методы контроля;

4) повышение  сознательности служащих и управляющих;

5) учет  расходов на качество;

6) программы  повышения качества;

7) материальное  стимулирование.

В США  в начале 80-х годов управление качеством сводилось к планированию качества - и это было прерогативой службы качества. При этом недостаточно внимания уделялось внутрипроизводственным потребителям - планы повышения качества делались без учета потребностей внутри фирмы. Процесс такого управления качеством создавал не планы, а проблемы.

Для 80-х  годов характерна массированная  компания по обучению прямо на рабочих  местах как способ повышения качества и обнаружения дефектов. Поставщики тоже предприняли попытки обучить  качеству свой персонал.

В этот же период в США были изданы две  книги Э. Деминга:

"Качество, производительность и конкурентоспособность"  и "Выход из кризиса". В  этих монографиях изложена философия  Деминга, знаменитые "14 пунктов", которые легли в основу всеобщего  (тотального) качества.

Любой менеджер, организующий в своей организации  движение за качество, должен знать  эти принципы:

1. Ориентация  производства на перспективные  цели.

2. Полный  отказ от производства дефектной  продукции.

3. Устранение  контроля со стороны контрольных  органов: вписывание контроля  в трудовой процесс.

4. Сокращение  количества смежных поставок  для изготовления изделий.

5. Применение  статистических методов с целью  выявления двух источников брака:

брака из-за не отлаженности производственного механизма;

брака из-за местных неполадок.

6. Постоянное, настойчивое профессиональное обучение  работников.

7. Применение  статистических методов контроля  качества на всех фазах управления  производством, на всех этапах  принятия решений.

8. Создание  в организации атмосферы, устраняющей  страх быть наказанным за упущения  в работе, за доклад о поломках  и авариях.

9. Оказание  всемерной помощи тому, кто пытается  внести в производственный процесс  какие-либо усовершенствования, кто  стремиться к исследованиям, кто  вообще хочет знать больше.

10. Отказ  от использования пустых призывов  повышать производительность труда  без обеспечения этих призывов  соответствующими конкретными действиями  со стороны руководства, без  налаженной системы профессионального  обучения.

11. Постоянное  совершенствование методов трудовой  деятельности, периодический отказ  от устаревших приемом.

12. Организация  всеобщего обучения работников  основам статистического контроля  качества.

13. Организация  системы интенсивной переподготовки  персонала в области материалов, дизайна, оборудования и методов  производства.

14. Максимальное  использование знаний персонала  по статистике, постоянная ориентация  на таланты.