Опыт и особенности социального управления в Японии

     4.3.

     Принципы  управления персоналом в Японии 

     Социальные  проблемы Японии решаются иначе, чем  в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие  образцы, а разрабатывает собственные  методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно  оберегая свою культуру. Жизненные  ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать  культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед  коллективом. 

     После Второй мировой войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия. 

     Международные наблюдатели отмечают, что XX век  оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально  развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в  среднем на душу населения выросло  за минувшее столетие почти в 17 раз. 

     Особенно  удачными стали 50—80-е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный  потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились  на закупку зарубежных лицензий и  патентов, наращивали инвестиции, расширяли  экспорт своих товаров, проявляли  бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны  коллективное общение, пожизненный  наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования. 

     В отличие от США и других стран  с их культом индивидуализма и  личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее  благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась  одной из основных причин послевоенного  рывка, сотворения «японского чуда». 

     Не  следует сбрасывать со счетов и тот  факт, что в послевоенном развитии экономики и социальных отношений  в Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50-х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство  обеспечивало разработку экономической  стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей. 

     Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания. 

     В значительной мере секрет «японского чуда» — в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой: 

     опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и  выработка эффективных стимулов к труду; 

     отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников; 

     обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников; 

     открытая  ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив  единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи. 

     Японский  опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая  работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному  успеху. На основании этого сформировался  механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную  или пожизненную занятость. Это  обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов. 

     Японцам, как и россиянам, свойственно  чувство коллективизма. Отдельная  личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества — организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства. 

     Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда; при  этом соблюдался относительно небольшой  разрыв в оплате различных категорий  работников предприятий. Заработная плата  и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность  его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме  основного оклада и стимулирующих  надбавок производятся специальные  выплаты на оплату жилья, медицинское  обслуживание, транспортные расходы  и т.п. Как правило, подобные выплаты  составляют 20% от всей суммы оплаты труда. 

     Большое значение в работе с персоналом уделяется  эффективному использованию деловых  и трудовых качеств — целеустремленности, трудолюбию и т.д. Управляющие обязаны  проявлять уважение к труженику, гармонизировать отношения между  работниками и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что в СССР называлось «социалистическим  соревнованием», по итогам которого на досках почета помещали портреты новаторов  с описанием их достижений.