Определение мотивационного профиля (по А. Маслоу) и выводы, как эффективно его мотивировать

Определение мотивационного профиля (по А. Маслоу) и выводы, как эффективно его мотивировать. 

Итак, на основе результатов теста, анализируя столь высокие показатель по всем пяти пунктам, можно утверждать, что у данного индивида абсолютно не удовлетворены все его потребности. На мой взгляд, это зависит от того, что индивид 18 лет жил дома со своими родителями, а затем был вынужден уехать в другой город для продолжения образования. Резкая смена окружения. климата, жилищных условий и прочих факторов негативно отразились на психике молодого человека. Излишняя вспыльчивость, раздражительность, нервозность сменяются беспечностью, повышенным вниманием к жизни других людей. Такая резкая смена настроения не позволяют на данный момент дать советы по эффективному мотивированию З. Ахвледиани. Но если не брать в рассмотрение все вышеперечисленное, то мы должны выполнить следующие действия.

Из результатов  оценки базовых потребностей и безопасности следует, что Зурабу надо дать краткий  отдых (около 2 недель) для восстановления душевного спокойствия. В противном  случае, мы можем получить заболевание  на нервной почве. Быть может, нам, как предполагаемым работодателям стоит предложить консультацию у психолога. А быть может, после отдыха, организм восстановит запас жизненно необходимых сил.

Теперь  переходим к анализу пункта «Принадлежность». Как я понимаю данный аспект означает, что Зураб не «нашел себя»,то есть на данный этап деятельности ему не нравится. Молодой человек совершенно не удовлетворен тем делом, которым он занят. Следовательно, будущий работодатель должен давать такому сотруднику более креативную работу, которая привлечет все интеллектуальные возможности Зураба, позволит развить его творческие способности.

Высокий показатель в пункте «Уважение» яркое свидетельство  того, что в коллективе Зураб чувствует  себя не уютно. Он не чувствует поддержки  окружения, мало получает положительных отзывов от руководства, что и понижает его уверенность в себе и своих поступках. Думаю, что следует принять такие меры, как:

Общественное  признание отдельной  личности:

1. Планирование карьеры (т.е. план служебного роста).
2. Внутренняя планировка кабинета, его размеры.
3. Поездки на предприятия заказчика.
4. Специально отведенные места для парковки машин.
5. Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника перед фирмой.
6. Специальные статьи во внутрифирменной прессе.
7. Специальные задания.
8. Почетные награды, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.
9. Пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.

И последний  пункт нашего анализа – это  самоактуализация. Я понимаю, что данный аспект рассматривается, как непрерывная реализация потенциальных возможностей, способностей и талантов, как свершение своей миссии, или призвания, судьбы и т. п., как более полное познание и, стало быть, принятие своей собственной изначальной природы, как неустанное стремление к единству, интеграции, или внутренней синергии личности.

То есть, Зураб должен быстро продвигаться по карьерной лестнице, ставить высокие  цели. Для этого руководителю следует  возлагать на него большую ответственность, позволять работать над сложными заданиями.