Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников. 

       Формальные  рекомендации

       Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости  быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

       О необходимости делегировать полномочия много сказано в различных трудах по управлению, и в настоящей работе. Следует добавить, что в маленькой фирме делегирование часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.  

       Психологические рекомендации

       Самые большие ошибки обычно совершаются  руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

       Формой  вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

       Всегда  надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания, раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

       Необходимо  следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение — верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будет ликвидирован скрытый конфликт.

       Вообще  конфликт в организации — знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

       Вспомогательные рекомендации

       Представленные  в разделе рекомендации имеют  нестандартный характер и применяются  нерегулярно, в зависимости от ситуации. Однако они могут быть очень полезны в управленческом и психологическом отношении.

       Одно  из признанных достоинств умелого руководителя - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить  совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

       Аспекты рассмотрения проблем. Практически  каждая проблема может быть рассмотрена  в четырех аспектах: "мы должны" - конечные цели; "мы обязаны" - обязательства и требования; "мы можем" - возможности и способности; "мы намерены" - программа.

       Конечные  цели определяются без всяких оговорок, по максимуму ожиданий и представляют собой стратегические цели в сочетании  с представлениями о необходимых действиях по их достижению и предполагаемыми исполнителями.

       Обстоятельства  и требования обозначают минимум  того, что нужно сделать. Этот нижний предел задает стандарты и контрольные  нормы и отсекает излишние действия. Здесь описываются проблемы в терминах существующей ситуации и оцениваются возможности и способности в количественных результатах.

       Уровень реальных возможностей и способностей для успешного осуществления  задуманного должен находиться между  первыми двумя уровнями — mах и  min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max.

       Хорошая программа отвечает четырем задачам: решению проблем; упрочению положения  компании; стимуляции мышления и действий; созданию новых возможностей.

        Заключение

       В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XXI в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все, же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

       При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных  структур управления:

      1) Сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более  квалифицированным персоналом.

      2) Уменьшение числа уровней управления.

      3) Групповая организация труда  как основа новой структуры  управления;

      4) Ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей.

      5) Создание условий для гибкой  комплектации продукции.    

      6) Минимизация запасов.

      7) Быстрая реакция на изменения.

      8)Гибко  переналаживаемое оборудование.

      9) Высокая производительность и  низкие затраты.

      10) Безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

       Выводом также может служить положение  о том, что персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

       В силу такого положения люди для менеджера  являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

       Список  используемой литературы 

      1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М., 2008.

      2. Медницкий В.Г. Об оценке эффективности функционирования крупномасштабных хозяйственных объектов // Экономика и мат. методы. 1996.

      3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999.

      4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2010.

      5. Сербинского В.Ю., Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. - М 2009

      6. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.,2009