Оплата і стимулювання праці працівників

7

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

МАРІУПОЛЬСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ГУМАНІТАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

РЕФЕРАТ

з дисципліни «Організація праці менеджера»

на тему: «Оплата і стимулювання праці працівників»

Виконала

студентка ІV курсу

спеціальності «Менеджмент Організацій»

Боровських Вікторія

Маріуполь – 2010

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………….………………..3

1.          Стимулювання праці працівників …………………………………………...….5

2.          Соціально-економічна сутність оплати праці………………………………..…8

3.          Принципи і складові елемент організації заробітної плати…………………..12

4.          Державне регулювання оплати праці…………………………………………..16

Висновок……………………………………………………………………………...19

Список використаної літератури……………………………………………….…...20

Вступ

Cучасний етап в економіці України характеризується спадом виробництва і поглибленням кризових явищ в економіці, зниженням життєвого рівня населення, офіційним безробіттям та розладом фінансової системи, що вимагає пошуку шляхів забезпечення високого рівня добробуту народу.

Cоціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, спрямованих на підвищення результативності їхньої діяльності, є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, що стимулюють окремого працівника або трудовий колектив до досягнення цілей діяльності підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства базується на дотриманні певних вимог:

      Надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

      Узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;

      Створення належних умов для захисту здоров’я і безпеки праці;

      Забезпечення можливостей професійного зростання, підвищення кваліфікації працівників.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що має стимулювати розвиток суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, основним чинником перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Серйозна потреба наукового дослідження організації заробітної плати обумовлена тим, що процеси в сфері оплати праці придбали безсистемний і некерований характер.

Відомо, що заробітна плата безпосередньо повинна залежати від результатів праці й у той же час впливати на показники трудової діяльності, стимулювати розвиток виробництва, ефективність роботи, досягнення більш високих і якісних результатів праці. Однак з ряду причин останнім часом заробітна плата в Україні практично втратила ці функції, що не дозволяє ефективно впливати на процеси, зв'язані зі спадом виробництва, і досягнення визначеної стабілізації в економіці.

Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Об’єктом дослідження є заробітна плата приватного підприємства.

Предмет дослідження – стимулювання праці та організація, розрахунки, державне регулювання заробітної плати.

Метою роботи є дослідження стимулювання працівників, організація і державне регулювання оплати праці.

У відповідності з поставленою метою треба вирішити ряд завдань:

      виявити суть та фактори стимулювання праці працівників на підприємствах;

      розкрити соціально-економічну сутність оплати праці;

      охарактеризувати принципи і складові елемент організації заробітної плати;

      розглянути головні аспекти державного регулювання оплати праці.

1.  Стимулювання праці працівників

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добро­совісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, на­зивається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівни­ка почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вто­ринних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може вира­жатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.

Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке вира­жається у зміні соціального (як адміністративного, так і загально­го) статусу працівника.

Адміністративний соціальний статус - це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише верти­кальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизон­тальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Загальний соціальний статус - це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфорт­ного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволен­ня його вторинних потреб.

Однією з найважливіших форм мотивації праці менеджера є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманіт­них спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпо­рядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему ма­теріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні си­ли, які забезпечують формування й використання сукупності спо­нукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організа­ційні (мал.1.1.).

Мал.1.1. Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів

Структура та якість робочої сили підприємств готельно-ресто­ранного бізнесу, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання.

Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

      зростання заробітної плати залежно від підвищення ефектив­ності виробничо-господарської діяльності підприємств;

      диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

      можливість підвищення заробітної плати за виконання особ­ливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

      перспектива зростання заробітної плати на кожному робочо­му місці;

      матеріальні стягнення;

      забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктив­ності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

      оптимальне поєднання централізації та самостійності окре­мих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального стимулювання праці.

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення дано­го завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують вико­нання основних поточних та перспективних завдань, а потім - склад решти груп працівників. Співвідношення середньої за­робітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулюван­ня є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

      фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів;

      фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна­чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікацій­ного рівня, освоєння трудових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (аку­ратність, ініціативність, докладені фізичні й інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлег­лих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій).

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досяг­нення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, ви­ражені технічними, економічними, соціальними та іншими показ­никами. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних резуль­татів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності то­що. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною су­мою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досяг­нення як поточних, так і кінцевих результатів.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів, основ­ною формою яких є оплата праці.

2. Соціально-економічна сутність оплати праці

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.