Оклады и мотивация персонала

Оклады и мотивация персонала
Как не потерять хороших сотрудников?

У вас такая интересная работа! И вы еще хотите, чтобы вам за нее платили?
– NN

Лесли Уитт и Елизавета К. Левина (Апрель 2006)

 

Нет лучшего способа узнать о том, что люди на самом деле думают о своей работе, чем дать им возможность высказаться анонимно. Проводя регулярный опрос зарплат, мы выбираем и анализируем самые пикантные ситуации, которые могут подсказать руководителям, как лучше мотивировать персонал. Приглашаем заглянуть за кулисы вместе с нами.

Жалобы сотрудников стары как мир: мало платят, заставляют много работать, ущемляют во всем, обманывают. Как показало проведенное The Well статистическое исследование зарплат, лишь 18% работающих довольны уровнем своего дохода, при этом 97% уверенны, что им недоплачивают за их труд.

Эти цифры говорят о том, что рынок труда требует инноваций, а политика компаний в отношении зарплат сотрудников – серьезных изменений. Ошибка думать, что жалобы неизбежны. То, как оценивается труд сотрудника сказывается на том, ощущает ли он себя преуспевающим, обеспеченным, наконец, счастливым. Если оплата не соответствует затрачиваемым усилиям, если работодатель недооценивает своих подчиненных, последние покинут компанию. Правильная компенсационная и мотивационная политика компании – залог успеха.

Предостережение
Общее неудовлетворение уровнем оплаты труда среди наших читателей можно отнести на тот факт, что многие попадают на сайт The Well в поисках лучшей работы, что подразумевает, что они не довольны нынешней. Однако многие читатели уже нашли работу своей мечты и делятся с нами также положительными эмоциями.

С какой стороны не посмотри, цифры говорят сами за себя. Люди, работающие в разных сферах и разных компаниях, считают что то, что они получают от компании, несоразмерно их вкладу, и они уходят от работодателя (который на самом деле в них нуждается) в поисках лучших условий.

Бешеная ротация: с каких пор два года означают стабильность?
Помните времена, когда стабильность в отношении работы подразумевала, что человек работает в одной компании на протяжении пяти, десяти, двадцати лет? «В целом компания вполне справедливо оплачивает труд сотрудников, в противном случае, у нас не было бы сложившихся коллективов, которые работают вместе более двух-трех лет», – заметила одна из наших респонденток. Получается, что два-три года на одном месте – уже много. Речь не идет о том, что нужно стремиться работать всю жизнь на одном месте, но оптимальный срок в пять лет в одной компании – большая редкость в России. Российские граждане находятся в постоянном поиске лучшего места; две трети работающих мечтают о смене работы потому, что им мало платят.

Такая ротация негативна как для сотрудников, так и для работодателей. Ведь работодатель вкладывает немало времени и средств, чтобы новый сотрудник освоился в новой должности, понял задачи компании, стал ей лоялен. Но как только его работа начинает приносить реальные плоды, сотрудник уже «созрел» уходить. А причины все те же: регулярные переработки «за бесплатно», годами не повышающиеся оклады, взваливание на добросовестные плечи дополнительного груза без соответствующих прибавок к зарплате. Изменить ситуацию и сохранить достойных сотрудников в силах компаний-работодателей. Главное – стараться не совершать ошибок.

Ошибка первая: жадность работодателя
У работодателя может быть множество причин платить сотруднику мало, среди них финансовые, которые нельзя не учитывать, но очень часто жадность является результатом циничного отношения к подчиненным. Один из участников опроса, начальник управления отдела IT, получающий выше $2000, так аргументировал низкие зарплаты. «Многие руководители думают, что если работникам много платить, они будут много и хорошо вкалывать. Это иллюзия. Если много платить, получится работник, который работает также как всегда, но за очень большую зарплату». Тем не менее, сам он признал, что стал бы работать лучше, если бы ему больше платили.

При очень низкой оплате человек практически не мотивирован работать. Начинается то, что называется «имитацией бурной деятельности». Вот что экономящий работодатель получает взамен, возможно даже не подозревая об этом. Мотивировать такого сотрудника потом будет очень сложно, даже если компания изменит общую политику и повысить ему зарплату. Правильная компенсационная политика должна выстраиваться сразу.

Ошибка вторая: надежда «на авось»
Аргументы «интересная работа» и «хороший коллектив» задержат сотрудника на какое-то время, но вряд ли надолго. Без серьезной мотивации со стороны работодателя во всех отношениях, включая финансовые, не обойтись.

«В настоящий момент мне приходится выполнять дополнительные обязанности, которые работодатель не оплачивает. Эти обязанности мне нравятся и я в состоянии их выполнять, – проблема в том, что никак не могу доказать менеджеру, что он должен платить за труд, независимо от того, нравиться мне работа или нет», – поделилась своим мнением одна из участниц исследования. Вода, как известно, точит камень, и действительно, рано или поздно такой сотрудник уйдет – в поисках работодателя, который оценит его по достоинству.

Работодатели, как всегда, надеются «на авось», на то, что сотруднику некуда идти, и не торопятся поднимать зарплату. Очень многие спохватываются, когда уже слишком поздно и человек принял решение об уходе. Одна из участниц опроса рассказала, что ей пришлось взять на себя значительную часть обязанностей уволившегося сотрудника, но прибавки к зарплате она так и не дождалась – в результате написала заявление об увольнении. «При личном разговоре с начальником я мягко обрисовала сложившуюся ситуацию. Обидело меня то, что он все видел и понимал, что не платит мне, сколько я на самом деле стою, просто использовал меня как дешевую рабочую силу, – поясняет она. – Начальник начал уговаривать меня остаться, гарантировал поднять зарплату в два раза. Я все равно ушла, мне просто стала безразлична судьба этой компании. А он пусть учится на своих ошибках».

Получается, что работодатели в целом ценят хорошие кадры, только не хотят, а во многом, не знают, как правильно мотивировать персонал, чтобы не доводить ситуацию до критической.

Ошибка третья: разовая финансовая мотивация
Если сотрудник недоволен уровнем получаемой компенсации, разовым повышением его можно временно успокоить, но никак не решить причину нарастающего конфликта. Прямая финансовая мотивация краткосрочна. Если вы как руководитель повысите подчиненному зарплату, какое-то время он действительно будет стараться работать лучше, но потом привыкнет к новому уровню дохода и все встанет на круги своя. Чтобы сотрудник с удовольствием вкладывал свои силы в компанию, необходимо четко продумать схему оплаты и повышений.

Тем не менее, разовая финансовая мотивация – премии и бонусы – может быть эффективна, если будет зависеть от результатов работы. Практически все респонденты согласились, что бонусы их мотивируют. Если человек знает, что определенный уровень дохода ему в любом случае гарантирован, но у него также есть возможность заработать больше, он будет мотивирован постоянно повышать свои результаты.

Не стоит забывать о социальном пакете и других косвенных выплатах, к которым можно отнести оплату обедов, проезда, медицинской страховки, оплату обучения персонала. При прочих равных, это стимулирует сотрудника остаться в той компании, которая это обеспечивает.

Конечно, не всегда и не для всех зарплата будет играть решающую роль. Около четверти опрошенных сказали, что размер зарплаты не влияет на их самооценку. В конце концов, как заметила одна из наших респонденток, «у человека есть жизненные циклы, не имеющие к деньгам никакого отношения». Чем выше должность человека и чем выше его доход, тем сложнее его мотивировать увеличением заработной платы. Здесь уже важен личный и карьерный рост, а также общая политика мотивации.

Четвертая ошибка: резкое снижение оплаты всем сотрудникам
Бывают ситуации, когда в компании спад, и дела идут не так хорошо, как раньше. Но понижать зарплату – еще хуже, чем ее не повышать, поэтому руководителю необходимо взвесить все «за и против», прежде чем принять такое решение.

«Ранее наш банк был самостоятельной структурой, – рассказывает один из респондентов, – и уровень зарплат был выше, чем в других кредитных организациях региона. Но сейчас, когда банк поглощён крупной московской финансовой структурой, зарплата снижена в среднем на 20%, отменены все доплаты (к рождению ребёнка, к свадьбе, к смерти близкого – ранее они составляли около $500 каждая) и дополнительные отпуска. Откат в зарплате на уровень двухлетней давности психологически надломил многих сотрудников и заставил их искать более высокооплачиваемую работу».

Массовый уход сотрудников можно предотвратить, если руководитель компании открыто обсуждает планы компании и перспективы развития. Тогда возможные денежные затруднения воспринимаются адекватно, тем более что последующие компенсации за активную работу (если они обещались и были выплачены в случае успеха) – достойная награда за труд и отличная мотивация. Сотрудники оценят честный подход, их лояльность компании только повысится. Конечно, кто-то уйдет, но останутся самые преданные сотрудники. Здесь следует продумать политику премирования за идеи и решения, которые помогут компании преодолеть кризис. Возможно, на время кризиса, работодатель сможет предложить сотрудникам альтернативные «бонусы», например, гибкий рабочий график. Главное – креативность и прозрачность.

При правильной политике отношение сотрудников будет оптимистичным несмотря на возможные трудности. «Компания замечательная и весьма справедливая, – делится с нами женщина-маркетолог, – просто бизнес еще новый и не вышел на полные обороты, а так как я числюсь в учредителях, то мне лично пока пришлось затянуть пояс. Надеюсь, что год-два, и дела пойдут в гору».

Ошибка пятая: зарплата «в конверте»
Для сотрудника немаловажно, чтобы зарплата была белая – люди мотивированы работать в тех компаниях, которые дают им возможность задуматься о своем будущем. К сожалению, в России далеко не все компании платят зарплату официально. Но что не менее удручающе, многие сотрудники просто не понимают объективных причин такой политики работодателя, и от этого возникают дополнительные недовольства и конфликты. Одной из задач компании, в первую очередь, должно быть – информировать сотрудников о принятой политике в компании, разъяснять законы, возможно, предлагать заинтересованным сотрудникам альтернативные системы выплат.

Заплатите или поплатитесь
Зарплата имеет большое значение и влияет на выбор работы человеком. Компенсационная политика лежит в основе жизнедеятельности компании, и если компания заботится о своих сотрудниках и предлагает им достойную рыночную оплату за соответствующий вклад, она будет успешна. Лучшие менеджеры знают и понимают стремления своих сотрудников, и чтобы сохранить лояльность лучших, постоянно мотивируют персонал.