Немецкая деловая культура

Немецкая  деловая культура

Существенное  влияние на становление и развитие немецкого стиля управления и  германской деловой культуры оказали  протестантская этика и социальное учение католицизма, идеи Просвещения  и прусский социализм, романтизм  и рациональный критицизм, бюргерская культура, а также индивидуальный либерализм и принцип социальной ответственности. Такие национальные черты, как прилежность и аккуратность, любовь к порядку и бережливость, пунктуальность и рациональность, трудолюбие и ответственность, воспитывались на протяжении столетий. Немцам не свойственны авантюризм и спонтанные решения. Они изобретательны и берут систематичностью подхода и последовательностью действий.

Характерной чертой и отличительной особенностью немецкой деловой культуры является принцип порядка (Ordnung), который отмечается и в стиле управления, и в организации процесса принятия решений. Согласно немецкой точке зрения на характер развития любого процесса, у каждой вещи и у каждого человека есть свое место в соответствующем плане, рассчитанном на достижение максимальной эффективности. Немцы верят в то, что хорошо разработанные процессы и процедуры способны содействовать решению большинства проблем, поэтому придают порядку первостепенное значение для достижения общего благосостояния. Чувство порядка, развитое у немцев, требует конформизма. Символам власти, законам и указаниям в Германии подчиняются, а эксцентричные люди и нарушители закона не вызывают симпатий в обществе.

В Германии соблюдение правил касается всех, ведь перед законом все граждане страны равны еще с давних времен. Так, посетителям Потсдама немцы любят рассказывать одну давнюю историю. На холме, как раз напротив королевского дворца Сан-Суси, до сих пор возвышается ветряная мельница, возраст которой весьма почтенен. Шум работающей мельницы в свое время доставлял определенные, но не слишком большие неудобства прусскому королю Фридриху Великому. В конце концов король приказал владельцу мельницы убрать ее с территории, примыкавшей ко дворцу. Однако мельник обратился в королевский суд с иском против Фридриха и выиграл дело. Королевский суд признал право частной собственности мельника и обязал Фридриха подчиниться решению суда, оставив мельницу в неприкосновенности. Таким образом, перед судом в Германии и мельник и король оказываются изначально равными, но право частной собственности оказывается важнее индивидуальных и не очень обоснованных претензий власть имущих.

Немецкую  деловую культуру также отличают монохронное отношение ко времени (стремление завершить одну цепь действий до того, как перейти к другой), вера в собственные прямоту и честность, склонность к резкости и открытому выражению несогласия (в противовес любезности и дипломатии).

По своей  сути немцы — нация, признающая только простую научную истину, только то, что можно доказать опытным путем. Они действуют с точки зрения прагматического рационализма, им свойственны материализм и ориентация на конечный результат своей деятельности. Немцы склонны к длинным и глубоким поискам смысла жизни и любят проводить время с материальной и духовной выгодой для себя. В этой связи немцы чрезвычайно активны, подвижны и любознательны. 
 

Они предпочитают много и активно отдыхать, проводя  досуг в путешествиях по своей  стране или за границей. Во время  уик-эндов, праздничных дней или  каникул вся Германия превращается в огромный туристский лагерь. На вокзалах, автобусных станциях и в аэропортах снуют путешественники с рюкзаками и чемоданами. Автострады забиты автомобилями, а в гостиницах не всегда можно найти свободный номер без предварительного резервирования. Разнообразная система скидок и прочих льгот на транспорте и в гостиницах, специальные недорогие туры поощряют путешествия, а индустрия туризма при этом получает немалые доходы.Немцы стараются быть законопослушными, дисциплинированными гражданами. Немецкое общество обладает достаточным конформизмом, случаи проявления различных эксцессов здесь крайне редки. Граждане Германии стараются не совершать ошибок и весьма преуспели на этом пути. Любые проявления экстремизма всячески пресекаются, причем правоохранительные органы действуют достаточно корректно, уважая гражданские права манифестантов. Даже во время традиционных первомайских демонстраций протеста левых сил, проходящих в крупных городах страны, несмотря па экстремизм протестующих, полиция не позволяет себе распускать руки, но одновременно достаточно жестко наводит порядок на улицах.

Немцы верят, что настоящего порядка можно  достигнуть, если строго соблюдать  специально разработанные для этого  правила, постановления и процедуры, которые, в свою очередь, возникли на основе многолетнего опыта деятельности национальных компаний, ведомых опытными, проверенными временем руководителями. Управленческий и деловой опыт передается от более опытных и обычно старших по возрасту сотрудников тем, кто находится на более низких ступеньках иерархической лестницы.

Хотя  основным лозунгом немецкой нации и  является порядок, по в свете гуманистических  традиций неолиберализма, когда в  центр экономической системы  поставлен человек как базовая  ценность общества, порядок в настоящее время дополняется свободой. Поэтому немецкую деловую культуру послевоенного периода справедливее характеризовать не просто как порядок, а как свободу и порядок.

С точки  зрения стиля лидерства Германия является образцом иерархии и согласия: сфера ответственности и компетенции строго распределена между сотрудниками в зависимости от занимаемых позиций, приказы отдаются сверху вниз и не подлежат обсуждению. Статус менеджера в немецких компаниях связан не только с индивидуальными способностями руководителя, но зависит и от продолжительности срока службы, и от формального подтверждения квалификации и уровня образования. Примечательно, что немецкий менеджер, обладающий университетским дипломом, получает повышение по службе в среднем раз в четыре года, а перед теми, у кого есть докторская степень, открыт путь в высшее руководство. Стоит отметить, что доктора наук в Германии пользуются значительным уважением в обществе и занимают более высокое социальное положение, чем преуспевающие бизнесмены без степени. Процесс коммуникации (взаимодействия различных подразделений) в немецких компаниях строго вертикален: мнение нижестоящего подразделения доводится до высшего руководства только через непосредственных начальников, которые затем передают эту информацию по иерархической цепочке снизу вверх.

Тем не менее в процессе принятия управленческих решений, которые затем обретают форму приказа, не исключается дискуссия  среди всех членов трудового коллектива. Как известно, в послевоенный период времени практически на каждом немецком предприятии (и в ФРГ и в ГДР) был образован совет трудового коллектива, который участвовал в обсуждении актуальных проблем на равных позициях с высшим руководством и оказывал заметное влияние на позиции топ-менеджеров. В настоящее время часть компаний ФРГ (преимущественно крупных) уже отказалась от подобной практики, но в фирмах, представляющих так называемый Mittehtand (малый и средний бизнес), советы трудовых коллективов сохраняются.

Таким образом, принцип согласия означает то, что трудовой коллектив тоже разделяет ответственность за характер принимаемых стратегических решений. Консенсусу в немецких фирмах придается достаточно большое значение, даже несмотря на четкость вертикальной структуры организации. Немцам присущ процесс принятия решений на основе консенсуса, что требует обширных подготовительных исследований и зачастую вспомогательных разъяснений. Принципы социального рыночного государства дают возможность гражданам ФРГ более комфортно себя чувствовать в системе коллективной ответственности, которая гарантирует защиту от жесткого директивного стиля руководства и повышает степень ответственности индивидуального работника перед трудовым коллективом. Коллективные трудовые контракты, тарифные соглашения, социальное страхование — вот важнейшие элементы согласия между работодателями, наемными служащими и менеджерами немецких компаний. Рисунок дает наглядное представление о стиле руководства, применяемом большинством немецких предприятий. 

Немецкие  компании — традиционно малоподвижные  организации, обремененные различными инструкциями и руководствами, системами и иерархическими ступенями. Иерархия обязательна, она часто приводит к чрезмерной почтительности перед непосредственным начальником и высшим руководством. Немецкий руководитель — исключительно обособленная личность, не склонная демонстрировать свое появление перед всем трудовым коллективом. Для него характерна политика закрытых дверей и общение с потенциальными посетителями не напрямую, а через секретаря. Немецкая вертикальная система спускает инструкции только ближайшим, непосредственным подчиненным, и хранятся такие инструкции строго в стенах данного отдела. Однако в немецких фирмах существует короткая дистанция власти между начальниками и подчиненными, что вполне свойственно Германии как стране с исторически децентрализованным прошлым и нелюбовью к диктаторским замашкам руководителей. Децентрализация и сегментация являются структурными характеристиками немецкого общества. Германия поздно объединилась, и здесь не любят слишком сильную центральную власть, особенно после периода национал-социализма и плановой экономики в ГДР. Немцы предпочитают рассредоточение власти.

Франция

практика  и организатора промышленности Анри Файоля (1841-1925). Получив образование горного инженера, он, начиная с 1866 г. стал управляющим на каменноугольных шахтах Комментри (Commentry-Fourchambault Decazeville Combine), а с 1888 по 1918 г. -- их генеральным менеджером. Он сумел превратить предприятие, стоящее на грани банкротства, в одно из самых преуспевающих во Франции. А. Файоль -- автор многих публикаций по проблемам горного дела, горнодобывающей техники и методов управления. Его исследования явились важным вкладом в теорию классического менеджмента и стали хорошей базой становления национального менеджмента. После 1918 г. А. Файоль был советником французского правительства по вопросам управления промышленностью. 

Особенности французской деловой культуры 
 

Францию можно считать страной, скорее с умеренной женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как мужчин, так и женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой «доброй схватки» характеризует предпочтительные методы разрешения конфликтов. 

Французская деловая культура отличается высоким  уровнем избегания неопределенности (индекс Хофстеде равен 86), что проявляется  в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности работников. Франция -- это пример повсеместного использования формальных процедур, писаных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно стремление рисковать, чем английской или шведской. Эту ее черту можно было бы рассматривать как наследие картезианской философии, в которой особое внимание уделяется определенности, порядку, единству и взаимосвязи сущего. Бюрократизация с ее правилами, инструкциями и сложной системой коммуникаций является мощным орудием, позволяющим сделать сложное действие предсказуемым и заслуживающим доверия. Поэтому французские управленческие методы планирования и прогнозирования приспособлены для того, чтобы контролировать риск. 

Высокой степенью избегания неопределенности во Франции может объясняться  приверженность менеджеров на протяжении их карьеры одной организации. Согласно Хофстеде, для таких деловых культур характерна стабильность карьеры, которая является одной из эффективных стратегий избегания неопределенности. 

У Франции  репутация страны с индивидуалистической культурой (индекс Хофстеде равен 71) со всеми присущими ей атрибутами. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. В мотивации французов к кооперации и сотрудничеству, безусловно, следует учитывать их чувство собственного достоинства и самоуважения. 

Особенностью  Франции является высокая дистанция  власти (индекс Хофстеде равен 68). Хофстеде отмечает, что власть является «...абсолютной во французской традиции... Время  от времени предпринимаются героические  попытки создания организаций, в которых власть была бы разделена, но они постоянно оказываются безуспешными». На первый взгляд такой вывод кажется противоречивым, поскольку он считает, что в странах с высокой дистанцией власти обычно рассматривают группу или социальную общность как более важную, чем индивида, и поэтому ниже индекс индивидуализма. В случае с Францией, однако, высокий показатель индивидуализма можно было бы объяснить тем, что французы будучи «зависимыми индивидуалистами, испытывают потребность в четких полномочиях руководителей, но в то же самое время подчеркивают свою личную неза-висимость от любой формы коллективизма». 

Эти характеристики французской деловой культуры -- высокая дистанция власти и высокая  степень индивидуализма, -- хотя и  противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости. 

Во Франции  прием на работу членов семьи и  родственников считается кумов-ством и непотизмом и потому осуждается. С этой точки зрения можно говорить о культуре универсальных истин, в которой задачи превалируют над взаимоотно-шениями. С другой стороны, в государственной и деловой жизни Франции важную роль играют сообщества и сети выпускников университетов и высших профессиональных школ. Люди, занимающие высокие посты и должности, как правило, относятся к этим элитным группам выпускников, которые сохраняют связи после окончания учебных заведений. Такие личные связи играют важную роль в дело-вых отношениях. Неформальные связи имеют большое значение во французской управленческой практике. Очень важно при характеристике людей, что «они име-ют связи и контакты».