Неформальные структуры производственного коллектива

 

                                                                              

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Неформальные  структуры производственного коллектива

 

 

                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент курса

Экономического факультета                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сургут 2012

 

Коллектив - устойчивая во времени  организационная группа взаимодействующих  людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой  формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами  группы.

Коллектив - это относительно самостоятельное развивающееся  явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический  организм, требующий индивидуального  подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных  взаимоотношений в коллективе, чтобы  уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного  коллектива. Настоящий сплоченный коллектив  не возникает сразу, а формируется  постепенно, проходя ряд этапов.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными  средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают  между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении  условий их труда, быта и отдыха.

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе  группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это  не означает, что они постоянно  должны находиться рядом и совместно  выполнять работу, главное здесь  — включенность в определенную систему  межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать  влияние на групповое поведение.

Группа может выступать  в качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы  до единого коллектива. Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание  членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат  совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание  делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается  существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет  преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого  в отдельности. Во-вторых, на его  основе удается выполнить гораздо  больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации  труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего  скрытые резервы и существенно  повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для  успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между  отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения  в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому  и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю  в наиболее выгодном свете, поддержанию  традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном  превосходстве даже в какой-то узкой  области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение  людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек  имеет возможность по-новому взглянуть  на себя со стороны, оценить себя и  свою роль в обществе. Коллектив  изменяет человека, так как ему  приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать  к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует  творческую активность большинства  людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера  самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение  коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному  поведению. В свою очередь, человек  также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для  себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих  сторон. Сильная личность может подчинить  себе коллектив, в том числе и  в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется  и растворяется в нем, а коллектив  взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается  где-то посредине и характеризуется  доверительными партнерскими отношениями  между трудовым коллективом и  его участниками, не отказывающимися  от собственных позиций, но уважительно  относящимися к общим целям и  нуждам.

Рассмотрим социально-психологические  характеристики производственного  коллектива как объекта управления.

Социальная структура  любой организации представляет собой систему, построенную по тому или иному принципу (чаще всего  иерархическому), состоящую из ряда подсистем — структурных подразделений.

В таких социальных структурах первичная организационная ячейка, неделимая в смысле официальной  организации, представляет собой первичный  производственный коллектив. Его численность  может быть различной и составлять от 3-4-х до 60-ти и более человек. Первичный производственный коллектив  характеризуется формальной (официальной) и неформальной (неофициальной) организационными структурами.

Формальная структура  обусловлена функционально-технологическим разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В пределах этой структуры каждый работник, выполняя предписанные ему функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации определенным образом.

При этом характер взаимодействия обусловлен как особенностями технологического процесса, так и административно-правовой регламентацией, что зафиксировано  в официальных положениях, инструкциях, приказах и других нормативных документах.

В любой организации помимо официальной структуры возникает  неформальная (неофициальная) структура. Между людьми протягиваются невидимые  нити, которые невозможно отразить штатным расписанием или показать на организационно-управленческой схеме. Эти отношения могут оказаться  более влиятельными, чем формальные отношения.

Между людьми возникает или  психологическая близость (симпатия, уважение, дружба), помогающая работе коллектива, или отрицательные эмоциональные  отношения (антипатия, неуважение, пренебрежение, вражда) могущие препятствовать успеху дела. Ведь известно, что внутригрупповые конфликты зарождаются в неформальной структуре, затем переходят в сферу формальных отношений, выбивая рабочую группу из нормального русла.

Организация рамками производственных задач не может удовлетворить  всю широту интересов людей. Ведь у человека существуют потребности  в общении, признании, взаимной симпатии, выявлении общих интересов и  увлечений. Это и служит той питательной  средой, на которой в производственных коллективах образуются малые неформальные группы. Они состоят, как правило, из 2…5, иногда более человек. Эти люди стремятся к тесным личным контактам не только в деловых вопросах, но и вне работы, сохраняя при этом некоторую замкнутость (психологический барьер) по отношению к другим членам коллектива.

Примером неформальных групп  могут служить компании рыболовов, охотников, любителей музыки, спорта, туризма и т.д. Они не нуждаются  в какой-то регламентации со стороны  администрации, а сами прекрасно  решают свои внутригрупповые задачи. И тем не менее, руководитель обязан способствовать деятельности подобных неформальных групп с положительной направленностью:          выделять транспорт, уделять внимание, помогать им материально, прислушиваться к их нуждам и запросам.

Важнейшим свойством неформальных групп является наличие лидера

— неформального руководителя группы. С его личностью идентифицируется система принимаемых группой  норм и ценностей.

Руководитель коллектива должен знать его неформальную структуру, лидеров и через них, устанавливая с ними хорошие деловые отношения, влиять положительно на работу организации.

Встречаются неформальные группы с отрицательной направленностью, у которых выработались нормы, ценности и установки, противоречащие общепринятым нормам. К таким группам относятся  любители выпить, расхитители общественной собственности. Они могут свести на нет усилия руководителя по становлению  коллектива, налаживанию дисциплины, создают обстановку круговой поруки.

Выявив такую группу, необходимо удалить лидера, после чего она  распадется сама собой.

Оптимальным состоянием коллектива будет такое, когда формальная и  неформальная его структуры совпадают, т.е. когда официальными руководителями являются самые авторитетные члены  группы. В этом случае официальные группы, сохраняя все свои характеристики, одновременно могут обладать лучшими свойствами неформальных групп: теплыми дружескими контактами, дружелюбием и взаимной симпатией, готовностью к содействию и взаимопомощи.

Как воспринимаются существующие в группе нормы и ценности вновь вступающим в группу индивидом? Существует так называемый феномен группового давления или конформизм. Люди бывают конформные и нонконформные.

Конформный человек легко  поддается давлению группы, что проявляется  в изменении его первоначальных поведения и установок в соответствии с позицией большинства.

Нонконформный человек проявляет независимость суждений, самостоятельность позиции, устойчивость к групповому давлению. Специальные исследования показали, что около 40% участников проиллюстрировали конформное поведение. Все испытуемые утверждали, что мнение большинства “давит” весьма сильно и даже нонконформные люди признались, что противостоять мнению группы очень тяжело. Неформальная структура возникает на основе действительных функций, выполняемых каждым лицом, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данного коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Дело,1998 – 231 с.
2. Каспарьян Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива / Г.И. Каспарьян. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. – 196 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 302 с.
4. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В. А, Дятлов. – М.; Интел-Синтез, 2001. – 214 с.