Наука управління або кількісний підхід

Наука управління або кількісний підхід (1950 - по теперішній час)

Математика, статистика, інженерні науки й пов'язані  з ними залузі знання внесли істотний вклад у теорію управління. Першим їх почав застосовувати Фредерік У. Тейлор, засновник наукового методу при аналізі роботи. Але до Другої світової війни кількісні методи використовувалися в управлінні недостатньо.

Школа менеджменту, в основу якої покладені кількісні дослідження (Акофф Рассел, С. Бір, А. Гольберген, Л. Клейн)Школа сформувалася в 50-ті роки XX ст. й активно розвивається. її становлення пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук та інших споріднених з ними галузей знань. Характерною особливістю школи є використання спеціальних моделей, методів кількісного аналізу. Такий підхід особливо важливий під час ухвалення рішення в умовах невизначеності, коли ситуація потребує оцінки кількох альтернатив. Наукові результати школи сприяли поглибленню розуміння складних управлінських проблем, усвідомленню необхідності запровадження комплексного підходу до управління.

Сучасні підходи  до менеджменту

У сучасній теорії менеджменту існують три основні  підходи: процесійний, системний та ситуаційний (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Елементи сучасних підходів до менеджменту

Процесійний підхід розглядає менеджмент як процес безперервних взаємопов'язаних дій або функцій. Загальна сума всіх функцій управління є процесом управління.

При системному підході використовується теорія систем у менеджменті, тобто вивчення складного через пошук простого. Кожна школа менеджменту зосереджувала увагу на одній з підсистем організації. Біхевіористська школа в основному займалася соціальною підсистемою. Школа наукового менеджменту - переважно технічними підсистемами. Методологія системності дала змогу інтегрувати внесок всіх шкіл, що домінували в різний час у теорії та практиці управління, не протиставляючи, а доповнюючи і поповнюючи їх.

Системний підхід в 60-70-ті роки XX ст. стає універсальною ідеологією менеджменту, а системний аналіз - загальновизнаним інструментом. Системний підхід розглядає процеси і явища у вигляді сукупності елементів, структур, взаємовідносин і взаємозв'язків. Системний підхід - це не набір чітко визначених принципів, настанов - це передусім спосіб мислення щодо організації й управління.

Система визначається як набір спрямованих на досягнення загальної цілі та взаємопов'язаних елементів чи частин, що функціонують як єдине ціле. Системи характеризуються ієрархічною побудовою, горизонтальними та вертикальними зв'язками. Розрізняють закриті системи, що функціонують ізольовано (незалежно) від зовнішнього середовища, і відкриті, що зазнають впливу факторів зовнішнього середовища, характеризуються ентропією, синергією та взаємозалежністю підсистем. Керівники зазвичай у своїй діяльності стикаються з відкритими системами, оскільки всі організації працюють у такому режимі.

Ситуаційний підхід вивчає розв'язання окремих управлінських ситуацій, тобто конкретного набору обставин, які впливають на організацію протягом певного часу з метою найбільш ефективного досягнення цілей. У свій час відома теоретик менеджменту француженка Марі Паркет Фоллет (1868-1933) з приводу ситуаційного підходу вважала, що менеджер повинен виходити із ситуації і керувати нею відповідно до того, що вона диктує, а не що написано у функціональному приписі.

Ситуаційний підхід набув поширення у 80-90-х роках XX ст. Витоки цього підходу ґрунтуються  на тезі, що успішне вирішення конкретних проблем у конкретних організаціях залежить від спроможності менеджерів ідентифікувати основні характеристики ситуації. Ситуаційний підхід - це не простий набір настанов, він визначає можливий спосіб мислення щодо організаційних проблем та розробки способів їх вирішення. Згідно із ситуаційним підходом, для ефективного досягнення цілей організації керівникові необхідно використовувати специфічні прийоми управління.

Ситуаційний підхід найчастіше використовують у нестандартних  ситуаціях, коли в умовах невизначеності потрібно реагувати на зміни у зовнішньому середовищі бізнесу. Цей підхід потребує від менеджерів гнучкості в прийнятті рішень, навичок об'єктивного аналізу і прогнозування. Ситуаційний підхід використовують для переборення кризового стану, коли не існує готових алгоритмів управлінських рішень. Таким чином, ситуаційний підхід поєднує конкретні управлінські прийоми та теоретичні концепції з поточними ситуаціями для найефективнішого досягнення цілей організації.

Методологія застосування ситуаційного підходу складається з таких чинників:

o Керівник повинен  володіти сучасною технікою управління, розуміти особливості: процесу  управління, індивідуальної та групової  поведінки, системного аналізу,  методів планування і контролю, кількісних методів підтримки  прийняття управлінських рішень.

o Керівник має  вміти передбачати вірогідні  наслідки застосування певної  управлінської методики чи концепції,  оскільки кожна з них має  свої сильні та слабкі сторони.

o Керівник має  вміти правильно інтерпретувати  ситуацію, виявляти найважливіші  чинники в конкретній ситуації, визначати вірогідний ефект від зміни одного або кількох чинників.

o Керівник має  вміти застосовувати відповідні  управлінські навички в конкретних  ситуаціях, забезпечуючи досягнення  цілей організації найефективнішим  шляхом відповідно до наявних обставин.

Парадигмою XX ст. була віра в те, що існує певна  рівновага, що справи організації можуть бути стабільними та ефективними. Нове бачення світу ґрунтується на усвідомленні того, що в динамічному  хаотичному світі речі ніколи не будуть стабільними. Менеджери, які намагаються привести свої справи до стабільності та рівноваги, відчувають, що вирішення такого завдання неможливе. Згідно з новою парадигмою, вони мають навчитися працювати і відчувати комфортність серед постійних змін. Організації повинні знайти шлях до того, щоб зжитися з парадоксом XXI ст. - "Змінити все, підтримуючи все у дієвому стані". Щоб досягти цього, треба дивитися на світ іншими очима. Організація й самі менеджери мають постійно навчатись. Одна з найвідоміших концепцій організації, що навчається, належить Пітеру Сенге (Dr. Peter M. Senge) . Афоризмом сучасного менеджменту стала його фраза: "Швидкість, із якою навчаються організації, може стати єдиним дієвим джерелом конкурентної переваги" (1990).

Організація, що навчається, - не нова модель побудови та розвитку компанії, а комбінація передових управлінських інструментів, зведених разом. Організація, що навчається, розглядає навчання не як накопичення знань, а усвідомлений розвиток вмінь з використання знань.

За концепцією П. Сенге, при побудові організації, що навчається, потрібно враховувати 5 основних чинників:

1. Системне мислення, без якого всі інші вміння  залишаються розрізненими прийомами  практики управління.

2. Спільне бачення,  якого керівники мають досягти  для того, щоб їхнє особисте бачення організації, шляхів її розвитку було зрозумілим і прийняте всіма працівниками.

3. Виклик стереотипам  мислення, побудова інтелектуальних  моделей. Через стереотипи щодо  управлінських ситуацій інноваційні  управлінські ідеї так і залишаються без втілення та впровадження.

4. Навчання в команді.  Вільний обмін поглядами в  групах - діалозі, який сприяє  надбанню результатів, неможливих  для кожного окремого працівника.

5. Особиста майстерність. Компанія має заохочувати своїх  працівників до навчання й особистого розвитку.

Уінслоу Тейлор народився 20 березня 1856 року у Філадельфії (США) в родині адвоката із глибокими культурними традиціями. Із самого дитинства юний квакер

Фредерик був одержимий  ідеєю ефективності. Він розробляв  найбільш короткі маршрути від будинку до школи, носив туфлі без зав'язок, а один раз винайшов тенісну ракетку з ручкою у формі ложки й довів її переваги, вигравши з нею національну першість.

Подорожуючи по Європі, одержав  освіту у Франції й Німеччині, потім - в академії Ф. Екстера, Нью-Хемпшир. В 1874 р. Ф.Тейлор закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через погіршення зору не зміг продовжити навчання й улаштувався працювати робітником пресу в промислові майстерні гідравлічного заводу у Філадельфії. В 1878 р. завдяки своїй наполегливості (в цей час був пік економічної депресії) він одержав місце різнороба на Мід-вельському сталеливарному заводі, був лекальником і механіком. З 1882 р. по 1883 р. - начальником механічних майстерень. Паралельно, навчаючись вечорами, одержав технічну освіту (ступінь інженера-механіка, Технологічний інститут Стивенса, 1883).

У 1884 р. Ф. Тейлор став головним інженером, цього року він уперше використовував систему диференціальної  оплати за продуктивність праці. Оформив  патентами близько 100 своїх винаходів і раціоналізаторських пропозицій.

З 1890 р. по 1893 р. Ф. Тейлор - головний управляючий Мануфактурної інвестиційної  компанії в Філадельфії, власник  паперових пресів у Мене й Вісконсині. Вперше в історії менеджменту  він організував власну справу з управлінського консультування.

Пік його діяльності прийшов на час роботи на Бетлехемському сталеливарному комбінаті - в 1898-1901 роках. Там він одержав бойове хрещення, перетворюючи в точну науку роботу з лопатою, що була в той час одним з основних інструментів робітника. Зі своїм штатом співробітників Тейлор витратив п'ять місяців, збираючи відомості для визначення кращого способу роботи з лопатою.

Результати  своїх досліджень Тейлор пізніше  описував так. "Існує лише один правильний спосіб занурювати лопату в речовину певного роду - і безліч не

правильних. Отже, щоб правильно набрати лопатою  речовину, що важко піддається, потрібно сильно пригорнути верхню частину руки до верхньої частини правої ноги трохи нижче стегна, взяти кінець лопати в праву руку й, коли ви будете встромляти лопату в насипану купу, замість того щоб використовувати мускульний рух рук, що утомливо, перекиньте вагу вашого тіла на лопату; тоді лопата встромиться в насипану купу без усякого напруження й без усякої утоми для рук".

Принцип оптимізації  роботи з лопатою згодом став універсальним  принципом тейлоровської концепції. В її основі лежало розкладання кожної трудової операції на найпростіші дії й визначення - із секундоміром у руках - найбільш економічного способу виконання всієї операції. Так Тейлор уперше в історії зробив працю процесом, який можна було точно прорахувати. Він розчленував усю роботу виконавця на складові частини. Окремі рухи він прохронометрував, а робочий день розписав за секундами. Однак не варто думати, начебто хронометраж приводив лише до точнішого визначення можливостей фізичних зусиль робітника. Тейлор раціоналізував саму роботу й, зокрема, введення фізіологічно доцільних режимів змін праці й відпочинку. Провівши належні дослідження, Тейлор розіслав по заводу інструкторів, які навчали робочих науці роботи з лопатою. Через три з половиною роки, у результаті застосування наукового підходу, сто сорок чоловік виконували роботу за шестисот. Ті з робітників, які зберегли своє місце, одержували заробітну плату на шістдесят відсотків вищу від колишньої.

Наприклад, висококваліфікований вантажник, що переносив протягом робочого дня 12,5 тонн вантажу, використовуючи методику, запропоновану Ф. Тейлором, переносив вантаж загальною вагою 47 тонн. Причому, як показав хронометраж, робітник працював лише 26 хвилин кожної години робочого часу, а відпочивав 34 хвилини, тобто більше половини робочого часу, завдяки чому він менше стомлювався. Таким чином, Тейлор на практиці відшукав той обсяг та режим роботи, згідно з яким робітник більш раціонально може віддавати свою робочу силу протягом тривалого часу.

"Наука роботи  з лопатою" стала класичним  прикладом багатообіцяючих перспектив наукового управління. Тейлор заявив, що якщо він дійсно зміг перетворити в науку роботу з лопатою, то немає нічого на світі, чого він не зміг би поставити на наукову основу.

Суть своєї  системи Ф. Тейлор формулював так: "Наука замість традиційних навичок; гармонія замість протиріч; співробітництво замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимальної доступної йому продуктивності й максимального добробуту".

"Розвиток  наукової організації праці, - писав  Ф. Тейлор, - припускає вироблення  численних правил, законів і формул, які замінять собою особисте  судження індивідуального працівника  і які можуть бути застосовані  з користю тільки після того, як буде зроблений систематичний облік, вимір і т.д. їхньої дії".

У 1906 р. Тейлор стає президентом Американського товариства інженерів-механіків, а в 1911 р. засновує Товариство сприяння науковому менеджменту (пізніше воно одержало назву Товариство Тейлора).

Величезне значення Тейлор приділяв правильному підбору  й підготовці робітників: кожному  поручалася така робота, для якої він  найкраще підходив. Для цього враховувалися  й фізичні, і психологічні особливості  кандидатів. Однак навіть коли кандидат повністю відповідав майбутній роботі, керівництво навчало його оптимальним робочим рухам і інструктувало щодо порядку й способів застосування стандартизованих інструментів і матеріалів.

Відчувши себе новим месією, у віці сорока п'яти  років Тейлор вирішив припинити трудитися заради грошей і разом із дружиною й трьома прийомними дітьми оселився у Філадельфії, де зайнявся письменством, вирощуванням троянд, а також активною пропагандою гольфу. В 1911 р. вийшла його головна праця - "Основи наукового менеджменту".           Ф. Тейлор вважав, що потрібно навчити робітників працювати, а керівників - управляти. Це важко, оскільки робітники ледачі, а керівники - бездарні. Як же боротися з лінню робітників? Нагороджувати робітника потрібно тільки за ретельне і відповідне виконання покладених на нього завдань. "Ініціативний" робітник може завдати шкоди виробництву: він не керівник і тому не може правильно організувати свою працю. У той же час він уважав за потрібне йти на поступки робітникам з боку керівництва, підтримувати дружні стосунки з ними, а тому рекомендував відкривати на підприємствах їдальні, дитячі садки, різні вечірні курси як засоби "для створення більше вмілих та інтелектуальних робітників". Відповідно до його поради на одній з фабрик, де трудилися в основному жінки, завели породистого кота, з яким робітниці мали можливість погратися під час перерви, що поліпшувало їхні емоції, піднімало настрій і в остаточному підсумку сприяло підвищенню продуктивності праці. Подібні дії повинні були викликати в робітників "добрі почуття стосовно хазяїв".