М.Вебер как основоположник рациональной бюрократии

     Бюрократия  является организационной формой, характерно для одного из трех веберовских типов власти. Если рационально-правовая власть основывается на законности введенных в действие правил, то традиционная власть — на святости древних традиций. Наконец, харизматическая власть основывается на убеждениях последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами. Определения этих типов власти могут использоваться и при анализе деятельности руководителей, как коммерческих предприятий, так и иных организаций. Так как все три типа власти носят идеальный характер, то любой руководитель может получить обусловленные ими полномочия на основе легитимизации любого сочетания этих типов.

     В современном мире одной из сфер этого  конфликта является борьба между  формально рациональными системами, например бюрократиями и независимыми рациональными профессиями, связанными, в частности, с медициной или юриспруденцией. Классическим профессиям угрожают как формально рациональные бюрократии, наподобие тех, которые ассоциируются с государством или частным предприятием, так и усиление формальной рационализации внутри самих этих профессий. В результате профессии в том виде, в котором они нам известны, выстраиваются в строгие «боевые порядки», и в значительной мере начинают утрачивать свои влияние, престиж и отличительные характеристики. Другими словами, они оказываются подверженными процессу депрофессионализации. Наиболее четко данная тенденция проявляется в наиболее влиятельной из всех профессий — среди американских врачей (Ritzer and Walczak, 1988).

     Мы  рассмотрели два исследовавшихся  М. Вебером типа рационализма (формальный и субстантивный), однако следует  упомянуть и два других: практический (повседневный рационализм, с помощью которого люди воспринимают реалии окружающего мира и стремятся справиться с ними наилучшим образом) и теоретический (стремление к когнитивному управлению реальностью с помощью абстрактных концепций). Следует отметить, что США добились выдающихся экономических успехов во многом благодаря созданию и усовершенствованию формально рациональных систем например сборочных линий, систем контроля трудовых движений и затрат времени, новых принципов организации, в частности системы независимых подразделений в корпорации General Motors и многих других. Необходимо также признать и то, что недавние трудности США также во многом связаны с использованием формально рациональных систем. В то же время достижения Японии связаны как с применением американских формально рациональных систем (а также развитием собственных, например системы поставок точно вовремя), так и дополнения их субстантивным рационализмом (важность успеха коллективных усилий), теоретическим рационализмом (прочной опорой на проведение научно-технических исследований и достижения инженерной мысли) и практическим рационализмом (например, созданием кружков качества). Другими словами, Япония создала «гиперрациональную» систему, что дало ей огромные преимущества перед американской промышленностью, которая во многом продолжает опираться на одну единственную форму рационализма (Ritzer and LeMoyne, 1991 [3, с. 157-182].

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Концепция иерархической структуры была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, разработавшим  нормативную модель рациональной бюрократии. Она содержала следующие принципиальные положения: четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности. Иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности; осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.

     Объективный характер управленческих решений выступал в качестве гаранта рациональности такой структуры.

     Иерархический тип структуры имеет много  разновидностей, но самой распространенной является линейно-функциональная организация  управления, до сих пор широко используемая во всем мире. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахт»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

     Результаты  работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

     Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они  наиболее эффективны там, где аппарат  управления выполняет рутинные, часто  повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства  проявляются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники.

     Основные характеристики потерявшей эффективность, бюрократизированной организации, которые выявлены современной организационной социологией:

     1. Это организация, в которой  существует огромное количество  различных правил и инструкций, часто противоречащих друг другу.

     Вокруг  этих правил, не нарушая которые  невозможно работать, развиваются торг, шантаж, контршантаж и коррупция.

     Руководство пытается бороться с этим введением новых правил, еще более ухудшая ситуацию.

     2. Это организация, где решения  чрезмерно централизованы.

     В результате лица, принимающие решения, не обладают непосредственным знанием задач, а на местах, где это знание есть, нет власти, чтобы провести необходимую адаптацию.

     3. Это организация, где разные  иерархические слои, и функциональные группы изолированы друг от друга.

     Связь между ними очень слаба, информационные потоки затруднены, каждая группа вырабатывает свои цели, часто противоречащие декларируемым целям организации.

     Собственно  говоря, такая организация существует как единое целое только формально, на деле она распалась на соперничающие и торгующиеся друг с другом за власть, доходы и влияние группы.

     4. В такой организации развиваются  сложные неформальные системы  власти, носители которой могут  использовать свои стратегически важные позиции против целей организации и приобретать, не неся ответственности, не внося вклада в результаты, огромные привилегии.

     В результате организация работает не на оптимуме своих ресурсов, а на минимуме, едва достаточном для того, чтобы общество, рынок или руководство с ней попросту не покончило. Она приобретает такую жесткость, что может меняться только ввиду крайней угрозы своему существованию, причем изменение вызывает тяжелый кризис.

     При этом кризис вовсе не обязательно  приводит к реальной перестройке  организации, к тому, что она начинает действительно функционировать лучше. Чаще всего кризис приводит к простой смене элит, т.е. смене людей, обладающих официальной и/или реальной властью. Вся структура остается прежней и по-прежнему неэффективной.

     Недостатки  линейно-функциональной структуры  управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

  Список  литературы.

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, 2004. – с. 504;
2. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. – 528 с.
3. Вебер М. Избранные произведения. пер. с нем. М.: Прогресс, 1990 – 808с.
4. Классики менеджмента / под ред. Уорнера Спб Питер, 2001 – 1168с.
5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.;
6. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.;
7. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. – 2-е изд. М.:Дело, 2004. – 800 с.
8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- 5-е изд., перераб. И доп. –М.: ИНФРА-М, 2005. -720с.
9. Теория управления 4уч. / под общ. ред. А.Л. Гипоненко МРАГС 2005 – 558с. /
10. Управление персоналом: Учеб. для вузов/под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.