Мотивирование персонала в организации

Менеджмент компании имеет систему  мотивации персонала основными  компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В компании "Proma" стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

В приложении А показана оценка персоналом методов стимулирования, которые  использует руководство компании "Proma", результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда - составной элемент  системы мотивации персонала  и всей системы управления компанией  в целом. Сопоставление целей  деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

Положение "Об оплате труда работников компании "Proma"" гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом компании – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

По моему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда  работника; 

2) Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности компании;

3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных  обязанностей и регламента компании;

6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда  существующей в компании мною выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы  оплаты труда). Это противоречит рациональному  подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников компании "Proma", можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников компании "Proma"" так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Данные приведены в приложении Б. Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

- зарплата крайне важный показатель  их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень  зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

- имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

- работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

- работники не удовлетворены  ни системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

- сопоставление своей зарплаты  с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;

- сопоставление зарплаты рабочих  и менеджмента не значимый  показатель в отличие от сопоставления  зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников компании "Proma", однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито в компании моральное стимулирование, отсутствует  присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

 

 

 

 

3. Совершенствование мотивации персонала в компании "Proma"

3.1 Рекомендации по совершенствованию  в компании «Proma»

Проведя анализ в компании, выяснено, что самым важным фактором в системе  мотивации персонала является система  оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе  оплаты труда концепцию оплаты труда  по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования компании, под результатом  необходимо понимать конечный результат  деятельности компании – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно  четко интерпретировать понятия  результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности компании.

Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда  для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты "Постоянная составляющая + Переменная составляющая" составляет общий подход. В то время как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение компании.

Исходя из вышеуказанной концепции, я предлагаю следующий подход в совершенствовании системы  оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации персонала в компании "Proma".

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается  независимо от успехов деятельности компании на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс "преданность фирме" обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может  формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника;

2) Система премиальных долей  или бонусов должна быть увязана  с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  По моему мнению, следует предложить  за основу принять систему  месячных бонусов (критериев)  и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу;

- нарушение технологии;

- брак;

- поломка механизмов, инструмента;

- нарушение дисциплины;

- нарушение принципов организационной  культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных  долей должен быть в интервале  (0-2), что позволит стимулировать  и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли  на формирование переменной составляющей  зарплаты целесообразно, чтобы  она составляла в зарплате  не менее 30%. Я не ставлю целью  получить экономическую выгоду  по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату.

Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости  обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда  будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П/, где, П – постоянная составляющая; КДУ – оклад по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата; соотношение П/П/ - £ 70% / ³ 30%.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в  следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; специалисты консалтинговых подразделений; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов  стимулирования показывает, что работники  не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы компании, возможности  самореализации. Следовательно, имеет  место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности моего предложения.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Для использования такого фактора мотивации персонала, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив.

Таким образом, по третьей главе  следует сделать такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство компании "Proma" использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала.

В компании "Proma" имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников, используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, я предлагаю меры по совершенствованию системы мотивации персонала компании "Proma".

 

Заключение

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

Мотивация персонала - одна из центральных  категорий науки управления и  она занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

В основе процесса мотивации персонала  лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.

Мотивация персонала реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.