Мотивация

Гигиеналық факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жұмыс жағдайы Еңбек ақы  Басшылармен, әріптестермен  қарым-қатынас орнату Жұмысты тікелей бақылау  дәрежесі	Жетістік Қызметте жоғарылату Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау Ерекше жоғары жауапкершілік Творчестволық, іскерлік өсу  мүмкіндігі

Мотивацияның іс жүргізу  теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар  әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш – жігерін қалай бөлетіндігін және мінез – құлықтың нақты түрін  қалай таңдайтындығын талдайды.

Мотивацияның іс жүргізу  теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және Портер – Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынандай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі – мотивация болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез –  құлық типі өзін қанағаттандыратындығына  және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға  ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орынын бітіргеннен  кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де, егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарлайтындығына  үміттенеді.

Мотивация үміттену факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», «үміттену  – нәтижелер – көтермелеу»  және валенттілік қызметі болып  саналады.

Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған күш – жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш – жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады.

Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу  - қол жеткен нәтижелерге  жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.

Үміттену теориясындағы  мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе  мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгілі бір  көтермелеуге ие болғаннан кейін  пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.

Егер жоғарыда аталған  үш фактордың да мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.

2 – кесте. Врум  бойынша мотивация моделі.

 

 

Әдiлеттiк теориясы. Әдiлеттiк  теорисы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жiгерiне тиiстi көтермелеудi субъективтi бағалап, осы тектес жұмысты басқа  адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеудi әдiлетсiз  бағалаған жағдайда психологиялық  шиеленiс пайда болады. Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегi дұрыс бағаланбады  деп санаса, онда ол күш-жiгер жұмсауын кемiтедi. Егер ол өз еңбегiн асыра  бағалады деп санаса, онда ол керiсiнше, күш-жiгерiн жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тiптi арттыра түседi.

Портер-Лоулер моделi. Портер-Лоулер моделi кеңiнен қолдау тауып отыр. Мұнда мотивация жұмыскерлердiң  қажетсiнуiнiң, үмiттенуiнiң және әдiлеттi көтермеленуiнiң басты функциясы  болатындығына негiзделген. Жұмыскерлер  еңбегiнiң нәтижелiгi олардың күш-жiгер  жұмсауына, жеке басының өзiндiк ерекшелiктерi мен мүмкiндiктерiне, сондай-ақ өз ролiн  бағалануына байланысты. Жұмсалатын күш-жiгер көлемi жұмыскерлердiң көтермелеудi қаншалақты бағалайтындығына және өзiне деген мадақтауға сенiмдiлiгiне байланысты. Портер-Лоулер моделi бойынша, еңбек  нәтижелiгi қанағаттану сенiмiн туғызады.

 

Қорытынды

Ақырында, қорытынды шығарғым келеді:  адам ішкі және сыртқы күштердің  қысымымен айқын әрекеттерді  жүзеге асырады. Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзінде асыруды күрделендіре түседі. Бұл мотивация деген күштер жиынтығы әр адамда бірдей реакция шақырмайды. Сондықтан мотивацияны бір мағыналы сөзбен айту мүмкін емес. Бірақ эмпиризмдік зерттеулердің негізінде мотивацияға әсер ететін  факторларды суреттейтін  бірнеше концепция өңделген болатын. Негізінен мотивация теориялары  қажеттіліктердің әр түрлі топтарының адамның мінез-құлығына ықпал етуіне назар аударады. Бұл концепциялардың принципшіл айырмашылықтарына қарамасақ, олар адам мотивациясының әрекетіне жалпылық қайтаратын ортақ ұқсастығы бар. Өнер – адамдарды басқарады, ол үшін оқу керек және оған бір жеткілікті емес. Тәжірибедегі теорияларды ғана қолдана отырып, көздеген мақсаттарға жетуге болады.

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

1. Ахметов Қ.Ғ.  Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005

2. Рахимбаев А.О,Сабатаева  Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006

3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев,  Менеджмент, Алматы. 2006

4. Бердалиев К. Менджмент,  Алматы. 2005

5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. З.И.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; Пер. с англ. – М:. ИНФРА – М, 1998.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ және ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ ШӘКӘРІМ  атындағы СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МӨЖ

Тақырыбы: Мотивация 

 

 

 

 

 

 

 

 

Орындаған: Жунусова А. Е

Тексерген: Толымгожинова М. К

 

 

 

 

 

СЕМЕЙ 2012-2013