Мотивация труда

 

Влияние мотивационных  факторов на удовлетворенность трудом

(Ф. Херцберг)

 

        Удовлетворенность

 

Гигиенические       факторы

 

Отсутствие        неудовлетворенность

Неудовлетворенности

    Мотиваторы

 

Неудовлетворенность

 

Теория двух факторов Херцберга  получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Procter & Gamble, IBM, U.S. Air Force, American Airlines) заметно повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Херцберга о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению его привлекательности. Например, на одном из заводов уборщикам помещений разрешили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства и поддержанию помещений в чистоте. Они сами стали распределять между собой обязанности, общаться с торговыми посредниками, и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных перемен явилось повышение удовлетворенности работников трудом и организационной идентификации.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров, вытекающих из позитивного опыта использования программ по обогащению труда, можно назвать следующие:

1. сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
2. им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
3. им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
4. они должны нести определенную материальную ответственность;
5. они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
6. они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

 

Исследованием мотивации персонала  в широком, выходящем за пределы  индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые  разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона⁸. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника  есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится  к успеху, избегает неудач, и имеет  два соответствующих мотива: мотив  успеха – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи – Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха  прямо   связана  с  вероятностью  успеха по формуле Пу = 1- Ву. Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации  стремление  к успеху – Су можно изобразить следующей формулой:

Су = Му ´ Ву ´ Пу

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при  вероятности успеха 0,5, так как  произведение Ву ´ Пу в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности неудачи – Вн равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 – Ву.

Согласно теории Аткинсона, лица, в  большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал. Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория трудовой мотивации  Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

 

Заключение

 

Современные теории мотивации далеко не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация – очень сложный  и многоаспектный процесс. Общие  представления о ее важнейших  сферах и факторах дает состоящая  из пересечения кругов Эйлерма схема, предложенная Г. Комелли.

 

Основные сферы мотивации (Г. Комелли)

 

                                        Задача         Руководство

 

 

 

 

                      Я (самомо-      Мотивация     Группа 

                          тивация)

 

 

                                  Общество        Организация

 

 

 

 

Как видно из схемы, на мотивацию  работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности  руководителя, его стиль и т.д.); группа, в которой он трудится;  вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы. Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства в целом является группа.

 

Список используемой литературы

 

1. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352 с.
3. Управление  персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

¹ Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrung. S. 38; Rosenstiel L. Motivation im Betrieb.

²  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. С. 101.

³ Scholz Ch. Personalmanagement: informationsorientierte und verxaltenstheoretische Grundlagen. 2. Aufl. S. 324 u.a.

⁴ Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов/ Пер. с нем. М., 1990 С. 165

⁵ Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. С. 38 – 50 и др.

⁶ Kaishain. Personal management in Japan. S. 161.

⁷ Alderfer C.P. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y., 1972.

⁸ Atkinson J.H. Introduction to Motivation. N.Y., 1964.