Мотивация труда в организациях

 

Второй принцип  – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

 

Третий принцип  – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников  предприятия должна решать следующие  задачи:

определение работ и  операций, которые должны быть возложены  на работников;

обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

установление конкретных должностных обязанностей для каждого  работника в соответствии с его  квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности  выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой  работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих  деятельность подразделений предприятия  и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений  и отдельных работников в общий  результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих  результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой  работы.

Таким образом, можно сказать, что  регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

 

Четвертый принцип –  специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

 

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип –  целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы  стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют  предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы  в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

 

Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

 

Говоря о системе  стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

четкое изложение трудовых обязанностей работника;

создание системы объективной  оценки работников и исключение субъективности в оценке;

зависимость размера  заработной платы от сложности и  ответственности работы;

возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

учет в оплате труда  уровня значимости тех или иных работ  для предприятия;

равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

 

3. Мотивационные  стратегии и методы

 3.1 Основные методы  и стратегии мотивации труда работников

 

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

 

1. Стимул и  наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают.

2. Мотивирование  через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

 

3. Систематическая  связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

 

Используются следующие мотивационные методы:

-  использование денег  для вознаграждения и стимула;

-  наложение взысканий;

-  развитие сопричастности;

-  мотивирование через  саму работу;

-  вознаграждение и  признание достижений;

-  упражнение в руководстве;

-  поощрение и вознаграждение  групповой работы;

-  обучение и развитие  сотрудников;

-  ограничение, лимитирование  отрицательных факторов

 

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения – очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег  как средства мотивации заключается  в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению  эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных, условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как девмотиватора, следует:

-  платить конкурентную  зарплату для привлечения и  удержания специалистов;

-  давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы  для компании на основах справедливости;

-  связать плату  с качеством исполнения или  результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

-  работник уверен, что его усилия будут поощрены  соответствующе» наградой.

 

Зарплата – это  не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах применяются следующие поощрения:

-  хорошим работникам, как правило, каждые полгода  увеличивается заработная плата;

-  премия за выслугу  дет через 5, 10 и более лет;

-  оплаченное приглашение  на 2 обеда или ужина в первоклассном  ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного;

-  принятие отделом  кадров на себя личных забот  и проблем сотрудников. Это,  например, банковские кредиты, которые  не удалось возвратить, другие  долги, различные проблемы с  детьми, помощь при болезни и других проблемах, - в этих случаях фирма бесплатно предоставляет юридическую помощь;

-  выдается оплаченный  чек на полное медицинское  обследование в лучших медицинских учреждениях;

-  страхование жизни  и здоровья;

-  субсидируемый предприятием кафетерий;

-  ссуды с пониженной  процентной ставкой на обучение  детей в школах;

-  организация детских  учреждений;

-  организация коллективных  гаражей;

-  повышение в должности  без изменения заработной платы;

-  предоставление права  бесплатно пользоваться автомобилем фирмы;

-  оплата расходов  на бензин и ремонт личного автомобиля.

 

Мотивация не только вопрос раздачи наград. Людям требуется  знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного  выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.

Мотивирование через  саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются, незаслуженно «налево и направо».

 

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:

-  экономические методы (денежные поощрения либо наказания  в виде лишения премий, штрафов);

-  целевой метод  (постановка перед подчиненным  конкретных и ясных трудовых  целей повышает его активность);

-  метод расширения и обогащения работ;

-  метод соучастия  или привлечения работников (работники  участвуют в совместном принятии  решений, что повышает их активность  и удовлетворенность работой).

 

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого руководителем.