Мотивация труда в концепции Ф.Герцберга

Введение 

Актуальность темы работы связана с тем, что в последние  годы в нашей стране наблюдается  уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость мотивации труда.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация - это позиция, предрасполагающая  человека действовать специфическим  целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение  человека. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение теории мотивации Ф. Герцберга. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- определить место указанной теории в современных теориях мотивации;

- ознакомиться с основными положениями теории;

- определить достоинства и недостатки теории.

При написании данной работы были использованы труды таких специалистов, как Кабушкин Н.И., Вачугов Д.Д. и  др., а также статьи из Интернета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Появление и сущность мотивационной теории Ф. Герцберга

Во второй половине 1950-х  гг. XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях.

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание того, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться  усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.

Традиционный подход к  мотивации основывался на вере в  то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которых надо заставить  эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников – как направить их энергию на имеющуюся работу.

Стремление человека реализовать  себя в своём деле бесспорно –  так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Основными категориями мотивации  являются потребность, мотив и стимул.

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворённости и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.

Потребность является той  силой, которая заставляет людей  действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного  человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив - это осознанное индивидом  побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру  деятельности человека, так как потребность  может быть удовлетворена различными способами в форме различных  деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении  друг к другу по степени их воздействия  на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стадии процесса мотивации 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий.

Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики:

1) возникновение потребности.  Потребность проявляется в виде  того, что человек начинает ощущать,  что ему чего-то не хватает.  Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;

2) поиск путей устранения  потребности. Потребность возникла  и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности  устранить её: удовлетворить, подавить  или не замечать. Возникает необходимость  что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить  для того, чтобы устранить потребность.  На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном  счёте, позволят ему получить  что-то, чтобы устранить потребность.  Так как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию,  то в процессе осуществления  действия на этой стадии может  происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует  ли устранение потребности ослабление  или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.

 

Теория Герцберга  в системе теорий мотиваций

Теория Герцберга имеет  много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал факторы условий труда как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми.

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда  не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие  мотивирующих факторов. Многие организации  попытались реализовать эти теоретические  выводы посредством программ "обогащения" труда: работа перестраивается и  расширяется так, чтобы приносить  больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать  исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость  при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности операций, ответствешюсть за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Хотя концепция "обогащения" труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом  того, как он задавал вопросы. Кроме  того, факторы условий труда и  мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости  от потребностей конкретных людей. Поскольку  у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут  разные факторы.

Герцберг предполагал  наличие сильной корреляции между  удовлетворением от работы и производительностью  труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки.

 

 

 

 

 

 

 

Гигиенические и  мотивирующие факторы 

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в  основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием  работы, т.е. с внутренними по отношению  к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в  основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда.