Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Портфолио на тему:

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

2011г

1. Стимулирование трудовой деятельности

Общая цель стимулирования трудовой деятельности состоит в максимизации целевых показателей функционирования организации. Для коммерческой организации единственным целевым показателем является прибыль, а для иных организаций система целей описывается набором социально-экономических показателей.

Для достижения общей цели организация разрабатывает систему стимулирования, т.е. комплекс взаимосвязанных частных целей стимулирования для каждого работника организации. Частная цель стимулирования трудовой деятельности состоит в изменении трудового поведения работника таким образом, чтобы оно в наибольшей степени содействовало максимизации целевых показателей организации. К частным целям относятся: увеличение дневной выработки рабочего. улучшение трудовой дисциплины, повышение квалификации, закрепление работника в организации.

Создание системы стимулирования представляет собой сложную управленческую задачу, от качества решения которой существенно зависит степень достижения организацией своих конечных целей. При конструировании системы стимулирования необходимо учитывать форму собственности и характер деятельности организации, ее размер, местоположение, сложившиеся в ней традиции, состав работников и т.д. Эффективность системы стимулирования отражает характер причинно-следственной связи между частными целями стимулирования и общей целью стимулирования. Если достижение частных целей не влечет за собой достижения общей цели, то действующая система стимулирования является неэффективной.

Для достижения частной цели стимулирования выбирают метод стимулирования трудовой деятельности, т.е. комплекс организационных мероприятий, предназначенный для изменения поведения работника (или группы работников) с целью достижения поставленной частной цели стимулирования. Набор методов стимулирования считают заданным, и задача руководства организации заключается в выборе метода, наиболее подходящего для каждого работника. При выборе метода стимулирования труда работника необходимо учитывать его личностные качества, характер и содержание его трудовых функций, психологический климат в коллективе и т.д. Эффективность метода стимулирования отражает характер причинно-следственной связи между выбранным методом стимулирования и частной целью стимулирования. Если действующий метод стимулирования не обеспечивает желаемого изменения поведения работника, то данный метод считается неэффективным.

Рассмотрим основные способы классификации методов стимулирования.

1. Материальные - нематериальные. В рамках данной, наиболее известной классификации методы стимулирования подразделяют на методы материального и методы нематериального стимулирования. В первом случае стимулы называют материальными, во втором - нематериальными. Метод материального стимулирования предполагает регулирование дохода работника, т.е. объема материальных благ, доступных для потребления. Материальные стимулы подразделяют на прямые и косвенные. Прямые стимулы предполагают изменение денежного дохода работника (денежные премии, надбавки, бонусы, штрафы и пр.). а косвенные - изменение элементов его дохода в натуральной форме (оплата образования, лечения, транспортных услуг, питания, форменной одежды и др.). Метод нематериального стимулирования предполагает регулирование условий жизнедеятельности работника в организации (продвижение по службе, изменение условий труда, наделение дополнительной ответственностью, присуждение почетных званий, обеспечение льготами и т.д.).

В табл. 1 приведены некоторые частные цели стимулирования и соответствующие им методы материального и нематериального стимулирования.

Таблица 1: Цели и методы стимулирования трудовой деятельности

2. Краткосрочные - долгосрочные. Данная классификация основана на оценке периода времени между началом практического применения метода стимулирования и вызванным им изменением поведения работника. Если этот период составляет не более 1-2 месяцев, то метод стимулирования считают краткосрочным, в противном случае - долгосрочным.

3. С условием - без условия. Некоторые методы стимулирования предполагают выдвижение перед работником некоторого условия, что гарантирует последнему оговоренный заранее набор благ. Эти блага работник сможет получить лишь после выполнения данного условия. Другие методы стимулирования не предполагают выдвижение каких-либо условий работнику. Например, меры по улучшению производственной среды служат стимулом для продуктивного труда рабочего, но эти меры не обусловлены какими-либо дополнительными требованиями к нему.

4. Нацеленные на личность - нацеленные на результат. Обычно продукт творческого труда не может быть количественно оценен, что затрудняет использование методов стимулирования, нацеленных на результат. Поэтому в современной экономике все шире используются методы стимулирования, нацеленные на личность. Их суть состоит в изменении поведения работника посредством изменения его личностных качеств. Примерами служат профессиональное обучение работника, его медицинское и культурное обслуживание, воспитание в нем преданности, лояльности к организации. Методы стимулирования, нацеленные на личность, имеют долгосрочный характер и не предполагают выдвижение работнику каких-либо условий.[1]

2. Заработная плата. Сдельная и повременная оплата труда.

Заработная плата —денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов[2].

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее —как поработает, столько и получит.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Минусы сдельной формы оплаты труда:

        Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

        Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

        Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

        Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

        Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

        Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

        При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

        При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

        При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться.

Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 2.

Таблица 2. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Выводы:

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации[3].

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательная теория мотивации основывается на идентификации потребностей, заставляющих человека поступить так, а не иначе. Это работы А. Маслоу(рис.1), Д. Мак-Клелланда(рис.2), Ф. Герцберга.

Рис.1 А. Маслоу

Рис.2 Д. Мак-Клелланд

Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение людей с учетом их восприятия и познания. Это теории "X и У", теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, В ходе анализа проблем мотивации ссылаются на повышение эффективности деятельности путем вознаграждения. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, сознание значимости труда, его результатов. Внешнее дает организация - зарплату, карьеру, престиж и др.

Теория потребностей. Д. Мак-Клелланда предполагает наличие трех приобретенных потребностей: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как стремление оказывать влияние на людей. Это стремление должно быть главным для менеджера. Потребность в успехе проявляется как желание достичь поставленных целей, доведение работы до успешного завершения, чтобы ее результаты были поощрены.

И, наконец, потребность в причастности выражается в установлении хороших отношений с окружающими, желание широких контактов, общения, установления коммуникаций. По сути эти потребности очень напоминают высшие потребности в иерархии А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Эти теории не ставят под сомнение влияние потребностей, но считают, что поведение личности является также функцией его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также последствий выбранного поведения. Имеются несколько процессуальных теорий мотивации. Теории «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Первая теория «X» предполагает худший вариант работника, чтобы потом не было разочарований: он ленив, работает лишь под контролем и по указке, не любит ответственности, равнодушен к интересам организации. Такой работник требует, как правило, авторитетного руководителя.

Теория «У», наоборот, полагает высокую оценку личных качеств работника; он любит работу, проявляет инициативу, творчество, ищет ответственность, предпочитает самостоятельную работу. Такому работнику нужен демократический или либеральный руководитель. Важная задача руководителя - выявить особенности каждого работника, чтобы обеспечить правильную мотивацию его поведений, Теория ожидания В. Вурма полагает, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Степень желательности, приоритетности для человека конкретного результата получила название валентности. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам является ожиданием. Ожидание - вероятностная категория,которая изменяется от 0 до 1.

Итоговая оценка мотивированности человека интегрирует вероятность того, что работник справится с поставленной задачей, что успех будет вознагражден руководителем и ценность вознаграждения будет велика. Если валентность мала, то теория ожиданий будет давать ослабленную мотивацию. Даже при вероятности каждого параметра 0,5 получим 0,5 х 0,5 х 0,5 = 0,125., т. е. очень низкую мотивацию. Руководитель должен сопоставить предполагаемое вознаграждение с ожидаемым результатом, убедится в реальности выполняемых работ. Экспериментальные исследования свидетельствуют в пользу этой теории. Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной мере влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и с достижениями других людей. Если работник видит, что его оценивают, так же как и других, то чувствует себя удовлетворенным, и наоборот. Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

В затраты включаются не только усилия человека на данной работе, но и его стаж, квалификация, возраст и др. Оценка затрат и результатов - субъективна, хотя построена на основе догадок и отрывочной информации. Если в результате оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, то происходит демотивация ценности,эффективность труда снижается. Нужно сделать всё зависящее, чтобы снять психологическое напряжение работника, а для восстановления справедливости исправить баланс.

Практика показывает, что гласность в вопросе материального вознаграждения дает положительные результаты. Между тем, отдельные совместные предприятия запрещают своим сотрудникам называть сумму своего заработка. Комплексная процессуальная мотивационная - теория Л. Портера и Э. Лоулера, объединяющая теории ожидания и справедливости ,широкого применения не получила. В то же время появилась новая теория: теория целеполагания, доказывающая, что, если мотивация имеет ясную цель и наличие обратной связи, то ее эффективность достигает до 95%. Та же цель, но без обратной связи дает до 75%, и отсутствие цели и обратной связи снижает эффективность до 70%[4].

Вывод:

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

 

Список использованных источников:

1. http://www.bastion53.com/labor-economics-t5r4part1.html

2.http://ru.wikipedia.org/wiki/%C7%E0%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E0%FF_%EF%EB%E0%F2%E0

3. http://www.hr-portal.ru/article/sdelnaya-i-povremennaya-forma-oplaty-truda-preimushchestva-i-nedostatki

4. http://www.dizk.ru/motivatsiya-i-rezultativnost-v-organizatsii/soderzhatelnyie-i-protsessualnyie-teorii-motivatsii.html