Мотивация, потребности и делегирование

1. Мотивация

 

Менеджер достигает  целей организации через своих  подчиненных. В этом смысле функция  мотивации является самой существенной. Именно поэтому я решила более  глубоко исследовать теории человеческих потребностей. В частности мотивацию.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических  явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация – это побуждение к  деятельности совокупностью различных  мотивов, создание конкретного состояния  личности, которое определяет, насколько  активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Мотив (или побуждение) – это  понятие, которое используется для  объяснения индивидуальных различий в  деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив –  это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и  направляет поведение человека. Мотивация  состоит из двух частей – деятельности и направленности. Разница между  мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.

Процессы мотивации могут иметь  различную направленность – достичь  или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.

Цель и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться цель – сменить место жительства, а  мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к месту  жительства; жить рядом с родными и т.д. Часть мотивов может не осознаваться человеком.

 

1.1 Внешняя и внутренняя мотивация

 

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую  должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно  влияет на поведение, но эффективность  ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это  понимание смысла, убежденность. Она  возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.

Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь  на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Формирование осознанного поведения  в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации.

Внешняя мотивация должна выполнять  на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Внедрение системы качества на предприятии  часто бывает ориентировано исключительно  на получение сертификата, которое  является для них стимулом. После  решения этой задачи снижается интерес  и стремление к поддержанию системы качества на предприятии. Аналогичная ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например, кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное на улучшение качества продукции или услуг, изменяется.

Это вполне справедливо  и для сотрудников. Если преимущества, например премии, служебные автомобили и заграничные командировки, исчезают или к ним просто привыкают, то активность деятельности снижается, а необходимое поведение будет все хуже и хуже.

Внешняя мотивация может, таким образом, действовать только кратковременно и периодически как  побуждающее или вспомогательное  средство. Реальную пользу для системы  качества может принести только создание внутренней мотивации на предприятии. Создание внутренней мотивации в значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При этом большое значение придается деятельности руководителей всех уровней иерархии и аудиторов. Сложная задача – создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для предприятия и сотрудников, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации.

Существенными моментами в решении такой задачи являются:

информация и содействие;

коммуникация;

активное вовлечение всех сотрудников;

пример и руководство.

Можно привести некоторые  общие принципы создания и поддержания  внутренней мотивации:

постоянная мотивация  порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;

должны быть четко  определены, постановка и оценка целей, а так же результаты работы;

мотивацию подкрепляют  признание и благодарность за достигнутые результаты;

хорошими факторами  мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;

существенным мотиватором  является использование в производстве личных разработок персонала.

Важное значение мотивации  персонала для эффективной деятельности организации подчеркивали основоположники науки управления: Ф. Тейлор говорил о дружественном сотрудничестве с администрацией, А. Файоль и Г. Эмерсон – о справедливом вознаграждении, а Г. Форд ввел 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы. Но в полной мере значение мотивации персонала нашло отражение в доктрине «человеческих отношений» и в подходе к управлению с точки зрения науки о поведении людей.

В управлении качеством  мотивация персонала – это  побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции. В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Мотивация в управлении связана прежде всего с умелым сочетанием методов управления, формированием наиболее действенного стиля руководства. Она реализуется в процессе и формах найма, условиях контракта, системе оплаты и стимулирования труда, повышении квалификации и является (по мнению крупнейших специалистов в области управления) фундаментом любой организации, во многом определяющим ее конкурентоспособность.

 

   В 70-х гг. ХХ в. в терминологии менеджмента появился термин «человеческие ресурсы», которым всё чаще характеризуют такие широко  распространённые понятия, как кадры, сотрудники, работники. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы.

   В странах с  развитой экономикой принято считать, что именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успешной работы фирмы на рынке. Руководитель всемирно известной японской фирмы Sony А. Морита как-то сказал, что «сделать предприятие успешным могут только люди».

   Внедрение новых технологий приводит к существенным изменениям трудовой деятельности. Подготовка и переподготовка персонала, в частности, подготовка руководящих кадров, становится всё более важным делом.

   В условиях  нарастания конкурентной борьбы  на рынке предприятия сумеют выжить только в том случае, если они своевременно отреагируют на изменения в окружающем мире. Ожидается, что в ближайшие годы проблемы управления будут заключаться, главным образом, в сфере человеческих ресурсов. Поэтому управление персоналом, являясь неотъемлемой частью хозяйственной политики предприятия, будет играть все более важную роль.

 

1.2 Факторы мотивации

 

   Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения.

   Различают следующие факторы мотивации:

- заработная плата;

- рабочая среда;

- стабильность;

- собственное развитие;

- полезность работы;

- интерес к работе;

   Трудовое поведение  работника, таким образом, в  значительной степени определяется  не только материальными, но  и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

   Одним из вариантов  организации работы сотрудников,  способствующей более высокой  мотивации труда, является работа  по гибкому графику. 

   Таким образом,  мотивы трудового поведения людей  определяются такими материальными и социальными факторами, как достойное вознаграждение за труд, рабочая среда, безопасность, чувство сопричастности, мнение соратников по работе, отношение непосредственных начальников, а также тем, что работники думают о своем предприятии.

   Хотя социально-психологические  факторы оказывают существенное  влияние на поведение российского  работника, однако деньги и  дополнительные материальные выгоды  в современных российских условиях  играют решающую роль в мотивации  работников. Считается, что для изменения отношения к труду у работника всегда надо начинать с положительных средств мотивации.

   Необходимо различать  мотивацию индивидуальную и групповую. 

   Известно, что  индивидуальные и групповые потребности  человека далеко не всегда  совпадают.

   Исследованиями  установлено, что одним из важных  факторов мотивации является  личное признание менеджером  достижений сотрудника.