Мотивация персонала

Мотивация персонала

В современном деловом мире коммерческий успех зависит от того, в какой степени работники реализовывают свой профессиональный потенциал. Несмотря на несметное количество теорий и опубликованных примеров из практики, мотивация зачастую остается для руководителей чем-то таинственным . В первую очередь в первую очередь это связано различным уровнем мотивации у каждого человека. Обратите внимание и на то обстоятельство, что в наши дни необычайно возросло количество сотрудников, занятых неполный день или работающих по контракту с ограниченным сроком действия. Для таких сотрудников особенно трудно разрабатывать системы стимулирования.

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", - пишет Твайла Делл. (Из книги "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

По моему мнению, «фундамент» мотивации любого человека образуют следующие компоненты: здоровые амбиции и нацеленность на резутат. Поэтому задача руководителя создавать условия для поддержания и развития этих компонентов.

Для этого существует множество принципов, инструментов, уловок, однако, самым важным является предоставление необходимости работать эффективнне. Именно необходимости, так как возможность мы можем упустить, а с необходимостью сложнее бороться. Например, постоянный рост плана продаж вызывает необходимость продавать больше и больше постоянно.

Важным фактором, является достижение у персонала самомотивации, как только это произодет руководителю более не следуют затрачивать никаких усилий и средств для получения растущих результатов.

Для этого я выделила следующие инструменты:

• Создание возможности карьерного роста
• Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл
• Устная благодарность
• Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата)
• Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы
• Звание "лучший работник месяца"

Мне очень интересными показались следующие виды вознаграждений:

• Альбом или видео кассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом
• Более ранний старт отпуска, чем положено по графику
• Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника
• Дополнительное время отдыха
• Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника
• Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов
• Присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника
• Введение в политики и процедуры исключений, распространяющиеся на конкретных работников

Однако главным мотивирующим (или демотивирующим) элементом в системе стимулов был, есть и будет сам сотрудник. Если ему не интересна выполняемая работа, какие бы мотивационные «пряники» ему ни предлагались, они не будут иметь большого значения. В этом случае лучше расстаться по-хорошему, чем работать по-плохому. Поэтому при подборе кандидатов руководителю стоит оценивать их не только с точки зрения компетенций и профессионализма, но и обращать внимание на оптимизм, энтузиазм, уровень внутренней мотивации к работе, на стремление к росту. Гораздо проще научить новичка, обладающего желанием совершенствоваться, чем мотивировать высококлассного, но ленивого специалиста. Ведь энтузиазм (мотивация) имеет очень большую силу. Это именно та энергия, за счет которой организация может двигаться вперед, достигать своих целей, изменяться и выигрывать в сегодняшнем мире.

В нашей работе мы часто сталкиваемся с задачей разработки системы мотивации. Разработка системы мотивации должна осуществляться индивидуально для каждой компании, с учетом ее истории, корпоративной культуры и особенностей развития. Помимо этого, очень важно также учитывать и черты, присущие сотрудникам компании: возраст, социальный статус, жизненная позиция, так как все эти характеристики влияют на приоритеты человека в жизни и в работе.

Как же правильно подойти к задаче построения системы мотивации и с чего стоит начать? В первую очередь, нужно отобрать уже мотивированных, амбициозных, нацеленных на результат сотрудников. Затем применить несколько понравившихся инструментов и проконтроливать результаты. Эффективная команда покажет желаемый результат.