Мотивация персонала

1. Практика набора персонала в подразделении компании «ХХI век»

Сергей  Иванов – менеджер филиала крупной компании «ХХI век». В его филиале большая текучесть кадров, больше чем у других компании данного региона.

При анализе сложившейся  ситуации выясняется, что в основном увольняются молодые специалисты, набираемые самим С. Ивановым. В первый же месяц работы более 60% новых сотрудников  начинают подыскивать себе новое  место.

Сергей Иванов набирает новых  сотрудников посредством проведения 15-минутного собеседования, пологая, что за это время можно сделать  вывод о кандидате на должность. Причины текучести кадров С. Иванов видит в недостаточной профессиональной квалификации молодых кадров, в чем, как он считает, виноваты высшие учебные заедения.

ВОПРОСЫ

- Какой политикой управления  персоналом, на ваш взгляд, следует  придерживаться менеджеру?

- Какие ошибки допускает  С. Иванов? Почему?

- Как по вашему мнению, необходимо проводить процесс набора и отбора персонала в данной компании?

Какие методы отбора вы могли  бы порекомендовать С. Иванову?

2. Набор временного персонала в компании «Скай»

Горнолыжный комплекс «Скай» - один из крупнейших в Подмосковье, работающий в сфере оказания услуг населению.

В связи с тем что катания на горных лыжах составляет в среднем четыре месяца в году, существует определенная специфика в подборе и расстановке персонала. Эта специфика обусловлена необходимостью приема дополнительного числа работников на период временного расширения объема оказываемых услуг. Поэтому в компании помимо действующего постоянного штатного расписания приходиться вводить дополнительное на период временного расширения объема предоставляемых услуг. На работников отдела кадров возлагаются дополнительные полномочия о необходимости предупреждать временных работников об окончании срока действия срочного трудового договора. Для персонала, работающего на постоянной основе, а также и для персонала, заключающего срочный трудовой договор, действует правила внутреннего распорядка, утвержденные Генеральным директором компании.

По мере расширении компании перед отделом кадров стоит задача по внесению изменений в постоянное и дополнительное штатные расписания, создание новых структурных подразделений. В этом сезоне в связи с резким ростом популярности горнолыжного спорта пере руководством компании и работникам кадровой службы особо остро встала задача набора временных сотрудников в самые короткие сроки.

 ВОПРОСЫ

- Составьте план, согласно которому компания будет  набирать персонал.

- Какими методами  набора персонала вы порекомендуете  пользоваться компании?

- Как следует  отбирать персонал в сложившейся  ситуации?

-  Можно ли  компании избежать проблем набора  временного персонала  каждый  год?

3. Оплата труда  в компании «Мелоди»

Компания «Мелоди» была создана в 1991 году с целью предоставления программного обеспечения малым и средним предприятиям для автоматизации управленческого учета. За время существования компании несколько раз менялась система оплаты труда. Сначала программисты получали только процент от стоимости выполненных заказов. Первоначально после внедрения данной системы производительность труда специалистов увеличивалось, а через год начала снижаться. Система фиксированной оплаты труда также не принесла серьезных улучшений.

Вскоре на фирме усилилась  текучесть кадров, и многие программисты компании начали самостоятельно сотрудничать с другими предприятиями.

Руководство компании пришло к выводу, что необходимо внедрить новую систему оплаты труда, чтобы  мотивировать сотрудников на рост производительности  труда и повышение своей квалификации. Руководство считало, что данная схема должна быть максимально прозрачной и автоматически регулировать интересы сотрудника и работодателя.

Основанием для определения  размера заработной платы стали  личные достижения сотрудника, т.е. количество выработанных часов за один квартал. За 80 часов работы сотрудник получает фиксированную сумму денег. Если он вырабатывает 120 (140) ч и т.д. то сумма увеличивается. Таким образом, заработная плата пересматривается один раз в три месяца, и она может увеличиваться или уменьшаться.

Каждый программист ежемесячно получает к окладу 25% от стоимости  выполненных им работ, инженер-программист -29%, если сотрудник получает аттестат о дополнительном образовании в  данной области, то ему полагается должность  ведущего инженера-программиста, а  дополнительные выплаты к ежемесячной  заработной плате составляют 33% от стоимости выполненных заказов. Таким образом, руководство компании пытается решить проблему повышения квалификации своих сотрудников. Для усиления лояльности сотрудников компания разработала проект распределения прибыли. Суть данного плана- ежегодные выплаты которые соотносятся с окладом сотрудника. После первого года работы , сотрудник получает премию в размере 5% от своего суммарного годового оклада, после второго -9, после третьего и более-12%.

По мнению руководства  компании, переход на новую систему  была достаточно болезненным. Часть сотрудников после введения данной системы написали заявления об уходе, так как новая система не позволяла им «работать налево», с другими пришлось провести разъяснительную  работу.

Через год после внедрения  данной системы оплаты труда доходы сотрудников значительно выросли  по сравнению со временем, когда  использовалась старые схемы оплата труда.

Кроме этого, менеджерам компании стало проще контролировать и  оценивать сотрудников. компания за это время смогла расширить штат и нанять еще 10 программистов.

ВОПРОСЫ

- Почему старые системы оплаты труда  в компании «Мелоди» не оправдали себя?

- Как вы считаете, эффективна ли система оплаты ?

- Какие преимущества  и недостатки данной системы  вы можете назвать?

- Можно ли применить  данную схему при оплате специалистов, работающих над проектом в  группе?