Мотивация как функция менеджмента

Организационно-финансовый контроль

 

• анализ степени выполнения планов и причин отклонения по каждому  производственному отделению и дочерних компаний.

 Характеристики эффективного контроля

 

• имеет стратегический характер,
• нацелен на достижение определенных результатов,
• своевременен,
• гибок, прост и экономичен

Система эффективного контроля

 

• это система, которая дает необходимую информацию персоналу до того, как произойдут негативные явления.
• соответствует потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.

 

Для успешного достижения целей  необходимо осуществить:

стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование);

мотивация т.е. создание у работников внутренних побуждений к труду.

Мотивация – процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации, как средства удовлетворения их собственного желания.

 

Одним из важнейших условий  достижения целей организации  является обеспечение заинтересованности  всех участников процесса управления  в эффективности их действий.

 

Основные составляющие мотивации:

потребности - это осознание отсутствия  чего-либо, вызывающее побуждение  к действию.

вознаграждение - это все, что человек  считает для себя ценным.

Потребности могут разделяться  на:

физиологические (еда, вода, жилье, отдых, секс и т.д.)

психологические (успех, власть, уважение  и т.д.)

Вознаграждения могут быть:

внутреннее – от самого труда, от общения

внешнее – зарплата, дополнительные  выплаты, льготы

 

Все теории мотивации подразделяются  на 2 категории: 
1. Содержательные – теории мотивации, ориентированные на определенные потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. 
2. Процессуальные – базируются на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

 

1. Теория мотивации потребностей  А. Маслоу

Согласно этой теории успех  побуждения работников к производительному  зависит от того, на сколько  правильно учтены актуальные  потребности человека.

Все потребности человека согласно  теории А. Маслоу делятся на 5 категорий. 
1. Физиологические- еда, вода. жилье, отдых и т.д. 
2. Безопасность и уверенность в будущем - защита от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены. 
3. Социальные - к ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе) и увлечениям. 
4. Уважение к себе - потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих. 
5. Самоуважение - это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

(предоставить средства, необходимую  информацию, сформировать организацию,  использовать стиль управления,  основанный на сопричастности  исполнителей).

 

 

Теория ERG Альдерфера.

В отличие от Маслоу, Клейтон  Албдерфер считает, что существует  три группы потребностей:

Потребности существования. Они как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

Потребности связи - отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.д. К этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу.

Потребности роста - аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.

Отличие между теориями Маслоу  и Альдерфера состоящее в том, что по теории Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх, а Альдерфер считал, что движение возможно в обе стороны. Если каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. 
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

 

Потребности существования. Они как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

 

Потребности связи - отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.д. К этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу

 

Потребности роста - аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.

 

Отличие между теориями Маслоу  и Альдерфера состоящее в том, что по теории Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх, а Альдерфер считал, что движение возможно в обе стороны. Если каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. 
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

 

Теория Дэвида МекКлелланда  представляет собой как бы  усеченный вариант модели мотивации  Маслоу. Его модель мотивации  делает основной упор на потребности  высших уровней.

Он исходил из того, что людям  присущи три потребности:

Потребность власти (потребность  властвовать) - выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность успеха (потребность достижения) - удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность причастности (потребность соучастия) - выражается в стремлении человека принять участие в решении наиболее важных задач организации

Вывод: менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению целей работника и организации.

 

4. Двухфакторная теория Герцберга

Мотивация связана с характером  и содержанием работы и зависит  от:

гигиенических факторов (“факторы здоровья”) - связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;

мотивирующих факторов (“факторы удовлетворители”) - связаные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

 

1. Теория ожидания Виктора  Врума.

В соответствии с этой теорией  мотивация зависит от трёх  факторов:

Ожидание возможного результата.

Ожидаемого вознаграждения от  этого результата.

Ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно  представить формулой: 
Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты * ожидаемая ценность вознаграждения * ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение = МОТИВАЦИЯ (1*2*3 = мотивация )

Вывод: менеджер должен представлять потребности работников и предлагать им адекватное вознаграждение. причем для эффективной мотивации менеджер должен установить четкое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

 

3. Модель Портера-Лоулера

Эдвард Лоулер и Лайман Портер  предложили расширенную комплексную  версию модели Врума, в которой  объединили теорию ожидания и  теорию справедливости.

Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Они рассматривали вознаграждение  и их воспринимаемую справедливость  в качестве недостающего звена  в модели Врума между производительностью  и удовлетворенностью. Причем внутренние  награды, реализующие потребности  высшего уровня, изображаются как  более вероятная причина удовлетворенности  и дальнейшей мотивации по  сравнению с внешними наградами.

Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать.

Процесс мотивации раскрывается  в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы, осуществлять  определенные действия, затрачивая  большие или меньшие усилия 

 

3. Модель Портера-Лоулера

Эдвард Лоулер и Лайман Портер  предложили расширенную комплексную  версию модели Врума, в которой  объединили теорию ожидания и  теорию справедливости.

Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Они рассматривали вознаграждение  и их воспринимаемую справедливость  в качестве недостающего звена  в модели Врума между производительностью  и удовлетворенностью. Причем внутренние  награды, реализующие потребности  высшего уровня, изображаются как  более вероятная причина удовлетворенности  и дальнейшей мотивации по  сравнению с внешними наградами.

Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать.

Процесс мотивации раскрывается  в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы, осуществлять  определенные действия, затрачивая  большие или меньшие усилия 

 

Все стандарты, используемые для  контроля, должны быть выбраны  из многочисленных целей и  стратегий организации.

 

 

Анализ этих показателей осуществляется  отдельно по каждому центру  ответственности, а также по организации  в целом;