Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты "Авалон"

 

Проведем анализ существующей системы  мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 1.6).

 

Таблица 1.6

Анализ системы стимулирования студии красоты «Авалон»

Форма стимулирования	Характеристика
	Достоинства	Недостатки
2	3	4
1. Заработная плата (номинальная)	Является эффективной, так как  включает не только гарантированную  зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы	Не достаточно гибка в отношении  инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным  директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в  прямую зависимость от объема услуг  в течение года	Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным временем	Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых  специалистов)
4.Программы медицинского обслуживания	-	Выделение средств не регулярно; система  не отработана
5. Льготы не связанные с результатами	-	Система распределения льгот для  персонала не ясна

 

Как видно из таблицы 1.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности студии красоты «Авалон» имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они  дают хорошие результаты. Для эффективной  деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы студии красоты «Авалон», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. [12, с. 265] В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 1.7

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в студии красоты «Авалон»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы  оплаты труда; критерии оценки труда  персонала; регламент	(+) является важным документом, который поддерживает стабильность  отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение  года требует изменений, корректировок,  о которых нужно всегда предупреждать  весь коллектив
Положение о начислении бонусов  работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются  справедливыми

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых  четко прописываются их права  и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой оценки персонала  используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала  в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень  его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что мотивация  трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. обработка результатов;
3. оценка результатов экспертами;
4. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

В качестве субъектов  оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации студии красоты «Авалон» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Таблица 1.8

Анкета для предложения экспертам

 

№	Вопрос	Ответ
Организационная структура		Отражены в полной мере	Отражены в неполной мере	Отсут- ствуют
1	Наличие в организации должностных  обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности		P
2	Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником			P
Система стимулирующих  средств		Применяется эффективно	Применяется не эффективно	Не применяется
3	Заработная плата (номинальная)	P
4	Заработная плата (реальная)			P
5	Бонусы	P
6	Планы дополнительных выплат			P
7	Стимулирование свободным временем	P
8	Трудовое или организационное  стимулирование			P
9	Стимулирование, регулирующее поведение  работника на основе выражения общественного  признания			P
10	Программы медицинского обслуживания		P
11	Гибкие социальные выплаты			P
12	Страхование жизни			P
13	Медицинское страхование			P
14	Льготы и компенсации, не связанные с результатами		P
15	Ассоциации получения кредитов			P

 

 

Таблица 1.9

Анкета для предложения  руководителям студии красоты «Авалон»

Уровень мотивационного потенциала персонала  предприятия
№	Вопрос	Ответ
		Да	Нет	Частично
1	Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации  найма?	P
2	Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?	P
3	Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?	P
4	Наличие должностных инструкций	P
5	Четко ли прописаны права и обязанности  в договорах с работниками?			P
6	Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест			P
7	Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы?	P

 

Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.

После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.

Ответы экспертов ранжируем  по 3-х балльной системе:

0 – ответы «отсутствуют», «не  применяются»;

1 – ответы «отражены не в  полной мере», «применяются не эффективно»;

3 – ответы «отражены в полной  мере», «применяются эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования  руководителей:

0 – ответы «нет»; 1 – ответы  «частично»; 3 – ответы «да».

По результатам опроса руководителей делаем следующие выводы:

Организационная структура студии красоты «Авалон», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную выше оценку системы  трудовой мотивации в студии красоты «Авалон» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров (рис.2).

Рис. 2. Динамика уровня текучести кадров в студии красоты «Авалон»

Видим, что текучесть кадров в  организации возросла в 2004 - 2006 годах  с 17,5 процентов до 20,8 процентов  при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.

Повышенная текучесть кадров в  организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности  действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234]

В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. [14, с. 301] По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов 18–30%, управляющих 20–100%.

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.

В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется  руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблица 1.8.

За 2005 год из компании уволилось 10 работников (20,8%).

Таблица 2

Причины текучести кадров в студии красоты «Авалон» и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся  по данной причине	Доля уволившихся (относительная  важность причины), %
1. Не устраивает заработная плата	84	86,60
2. Стресс	8	8,25
3. Нет интереса к работе, нет смысла в работе	23	23,71
4. Нет перспектив, карьерного роста	45	46,39
5. Конфликты в группе	7	7,22
6. Конфликты с руководителем	12	12,37
7. Конфликты в семье	22	22,68
8. Незнание своих обязанностей	5	5,15
9. Неорганизованность работы	3	3,09
10. Необходимость работать по другой специальности	18	18,56
11. Перегруженность работой	25	25,77
12. Недогруженность работой	1	1,03
13. Не смог адаптироваться на новом месте	9	9,28
14. Недовольство премиями	44	45,36
15. Неудобное местонахождение фирмы	13	13,40
16. Болезни	14	14,43
17. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя	2	2,06
18. Плохие условия труда или график работы	51	52,58

 

Рис. 3. Относительная важность причин увольнения работников студии красоты «Авалон».

Таким образом, основными причинами  увольнения работников по данным учета  в компании являются:

1. низкая заработная плата;
2. нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
3. плохие условия труда, график работы;
4. недовольство премиями.

Выводы по главе