Мотивация и стимулирование персонала управления

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных  к приложению усилий и участию  в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился  в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить  других людей предпринять необходимые  усилия и принять на себя обязательства  по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс  мотивации (функцию мотивации).

 

Формализация отношений  оказывает прямое воздействие на выбор методов, побуждающих подчиненных  к участию в рабочем процессе. Менеджер может использовать вознаграждение, обещания, уступки, запреты или угрозы и добиться определенных форм поведения  работников. Можно прибегнуть к правилам, которые основываются на источниках знаний (информации, навыках) и путем  убеждения или демонстрации правильного  поведения добиться желаемых действий подчиненных. Наконец, менеджер может  идеологически обосновать правомерность  своих действий, убедить, используя  моральное принуждение и стимулирование, и добиться нужного поведения  работников.

 

 

Форма стимулирования.	Содержание.
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  организации
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых  расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную  связь, транспортных расходов, расходов на питание)
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли  на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).
	Участие в акционерном  капитале	Покупка акций организации  и получение дивидендов; покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное  получение акций
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования  и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или  получаемые по бартеру
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем  месте
	Медицинское обслуживание и  страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы, связанные с  воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным  временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право  выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой  производительности труда
	Трудовое или организационное  стимулирование	Повышение удовлетворенности  выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия  персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идёт о  продвижении в должности, которое  даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности путём  перевода в более высокую статусную  группу (моральный мотив).

Таким образом, мотивация  трудовой деятельности в настоящее  время является важной частью на каждом предприятии. При правильном выборе мотивации сотрудников, повышается эффективность работы всего предприятия, за счет улучшения работы каждого  сотрудника. Выбор методов, побуждающих  работников к труду, зависит от доступности  ресурсов воздействия, а также от представлений менеджеров о вероятной  реакции работников на различные  виды принуждения. В этом им помогают теории мотивации, дающие знания о реакции  людей на предпринимаемые руководителями действия и позволяющие осуществлять влияние на подчиненных более  эффективно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Разработка эффективной  системы форм и методов управления  человеком

 

Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и  многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она  включает в себя разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

В первую очередь важное значение имеет разработка системы  методов удовлетворения потребностей работающего сотрудника - она должна быть прозрачной и ориентироваться  на индивидуальные цели сотрудника.

ТНК-ВР - вертикально интегрированная  нефтяная компания, в портфеле которой  ряд добывающих, перерабатывающих и  сбытовых предприятий в России и  Украине.

Аппарат управления компании, которым руководит команда менеджеров с опытом работы в более чем 50 странах мира, расположен в Москве. Мощная комбинация лучших международных  и российских кадров обеспечивает внедрение  технологий мирового класса, международных  стандартов производственной деятельности, корпоративного управления и охраны труда и экологической безопасности.

Персонал ТНК-ВР численностью около 65 000 человек работает, в основном, в восьми крупнейших регионах России и Украины.

Система мотивации сотрудников  строится на основе оценки результатов  их индивидуальной работы и результатов  деятельности компании в целом, а  также учитывает существующий отраслевой уровень выплат вознаграждений.

Каждому предприятию характерна своя политика поведения и в том  числе разработка своей эффективной  мотивационной системы управления. Разработанные содержательные теории, направленные на выявление потребностей, дают возможность определить, какому типу будет соответствовать компания. Согласно теории потребностей А.Маслоу, чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  возможность удовлетворить его  важнейшие потребности, начиная  с базовых, посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Данные теории были разработаны иностранными учеными, что применимо к их ментальности и стилю поведения в организации. Российскому менеджменту для  эффективного развития предприятия  необходим комплексный подход. Так  У.Алдерфер, усовершенствовав теорию Маслоу, показал, что уровни потребностей могут  получать удовлетворение независимо от других. Но в тоже время, для руководящих  должностей, наиболее приемлемой является теория «трех потребностей» Д.МакКлелланда, где одной из них является потребность  к власти, но отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основой  является потребность к проявлению своего влияния, а потребность успеха удовлетворяется процессом доведения  работы до успешного завершения.

 

 

Опираясь, на процессуальную теорию ожидания В.Варума, направленную на выбор определенного типа поведения, можно выделить основные аспекты  поведения руководителя:

 

- Руководитель при постановке  задач и должен четко формулировать  цель в терминах результата, а  также критерии оценки результата.

 

- Для повышения вероятности  достижения цели, руководитель должен  обеспечить условия (организационные  и ресурсные) для успешной реализации  задачи.

 

- Распределять задания  между сотрудниками необходимо  в соответствии с их способностями  и профессиональными навыками.

 

- Только то вознаграждение  будет представлять для работника  ценность, которое соответствует  его структуре потребностей.

 

- Только то вознаграждение  будет повышать мотивацию, которое  следует за достигнутым результатом.  Аванс не является мотивирующим  фактором.

 

Для руководителя важно понимание  того, что люди, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной  производительности можно лишь в  том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе  можно сказать, что цели организации  будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей.

В ТНК-ВР постоянно анализируется  уровень заработной платы в российских регионах и отрасли в целом, что  позволяет выплачивать конкурентный уровень вознаграждения своим сотрудникам  и привлекать для работы новых  высококвалифицированных специалистов. В целях получения качественной информации с рынка труда, ТНК-ВР выступает инициатором проведения обзоров заработных плат и компенсаций  в регионах присутствия.

В компании существует, так  называемая, «13 заработная плата», т.е. бонус, начисляемый работнику за выполнение в течение года основных показателей производительности труда. В такой системе, конечно, как  и в любой другой есть свои преимущества и недостатки. «Плюсами» данной позиции  является тот факт, что работник на протяжении всего года мотивирован, а значит, ему есть к чему стремиться. С другой же стороны, работник может  чувствовать некую неудовлетворенность  на протяжении такого долгого периода  времени, без какого либо одобрения.

Система управления работником в первую очередь должна быть направлена на выявления у него потребностей и создания на их основе эффективной  системы мотивации и стимулирования. Она должна включать в себя:

 

- уверенность «в завтрашнем  дне», т.е. работник должен чувствовать,  что его не уволят завтра, таким  образом, он не будет отвлечен  от основной работы;

 

- комфортные условия труда,  которые включают в себя как  обстановка рабочего места, так  и дружелюбная атмосфера в  коллективе;

 

- одобрение со стороны  начальства, т.е. благодарственное  письмо, личное одобрение и др. приободрит подчиненного в дальнейшем  к выполнению качественно своей  работы;

 

 

 

- материальные выплаты  (премии, надбавки, бонусы), конечно  является непосредственным и  одним из важнейших стимулов  к качественно выполненной работе.

 

Схема мотивационного процесса

 

ТНК-ВР впервые внедряет единую программу развития молодых  специалистов, работающих во всех подразделениях нефтяной компании. Корпоративная программа  называется «Три горизонта», и касается специалистов, работающих на предприятии  в течение первых трех лет. За каждым участником программы, закреплен свой наставник, который будет курировать обучение молодого специалиста. Повышать свой профессиональный уровень, а также  получить возможность карьерного роста  с помощью корпоративной программы. В результате молодые специалисты  заинтересованы в качестве выполнения своей работы, а значит мотивированы.

Таким образом, каждое предприятие  должно само устанавливать систему  мотивирования и стимулирования своих работников. Выявить потребности  коллектива в целом и каждого  работника в отдельности. Если предприятие  выберет правильную стратегию, то это  приведет к повышению эффективности  производительности труда, что является главной целью каждого предприятия.

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были исследованы мотивация и стимулирование персонала управления.

Стимулирование и мотивация  персонала играет важную роль в организации  управления. Граммотное управление системой мотивации позволяет повысить эффективность  работы менеджмента.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. И мотивация  персонала играет в этой системе  важную роль. В современной науке  мотивации отводится ведущая  роль. Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые  порой противоречат друг другу. Следует  также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая  программа, в которой бы учитывались  все особенности деятельности компании.

Для того чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный  комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее  время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.