В левой части рисунка кривые имеют  такой же характер, но уровень насыщения  существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

     - во-первых, психологически нарастание  страха ограничено и быстро  достигает порога;

     - во-вторых, в арсенале организации  возможности наказания достаточно  ограничены (максимальное наказание  - увольнение, занимающее в шкале  ценностей человека место далеко  от страха за жизнь и т.п.);

     - в-третьих, имеется важная особенность  - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

     Последний тезис проиллюстрируем следующим  примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.

     Однако  в левом нижнем квадранте имеется  еще одна линия возможной реакции  на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).

     Теперь  детализируем представления о мотивационных  типах.

     Каждый  человек представляет собой сочетание  всех или некоторых из мотивационных  типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается  мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

     Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

     Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):

     ЛЮ - люмпенизированный тип;

     ИН - инструментальный тип;

     ПР - профессиональный тип;

     ПА - патриотический тип;

     ХО - хозяйский тип.

     Каждый  человек с точки зрения его  мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 2)

     Рис. 2. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

     Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.  
Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

     Инструментальный  тип. Относится к достижительному  классу мотивации.  
Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

     Профессиональный  тип. Относится к достижительному  классу мотивации.  
Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

     Патриотический  тип. Относится к достижительному  классу мотивации.  
Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

     Хозяйский тип. Относится к достижительному  классу мотивации.  
Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

 

       2. Практическое применение  модели мотивации персонала организации

 

     Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным  типам в организациях (Таблица 1, 2).

     Таблица 1

     Распределение мотивационных типов работников  
крупного хлебокомбината, успешно функционирующего на рынке

 

 Таблица 2

     Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного завода, ранее выпускавшего оборонную продукцию, с очень высоким кадровым потенциалом (в данный момент завод испытывает трудности с конверсией)

 

     Формы стимулирования и их соответствие мотивационным  типам

     Теперь  приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:

     1. Негативные - неудовольствие, наказания,  угроза потери работы.

     2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

     3. Натуральные - покупка или аренда  жилья, предоставление автомобиля  и др.

     4. Моральные - грамоты, почетные  знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные  формы наиболее многочисленны.  Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

     5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и  медицинское страхование, создание  условий для отдыха и пр.

     6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

     7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

     Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

     Эта реакция может быть

• положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
• нейтральной;
• отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

     Понятийная  модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 3.

     Таблица 3

     Соответствие  мотивационных типов и форм стимулирования

 

     Примечание:

     - "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;

     - "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;

     - "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

     - "запрещена" - применение данной  формы стимулирования приведет  к прямо противоположному эффекту  и, возможно, к деструктивному  поведению.

     Применение  модели

     Описанная модель "Мотивация-стимул" может  применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие  варианты такой политики:

     1. Путем разработки и применения  системы стимулирования сформировать  и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

     2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

     На  Рис. 3 показаны основные этапы реализации двух названных вариантов политики стимулирования.

     

     Рис. 3. Использование модели "Мотивация-Стимул" при двух вариантах политики стимулирования 

 

      Список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации: официальный текст. – М.: Омега–Л, 2010.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: официальный текст. – М.: Омега–Л, 2009.
3. Абулханова Г.А. Совершенствование системы мотивации руководителей предприятий торговли / Абулханова Г.А. // Маркетинг и менеджмент. – 2008. – №3.
4. Архипова А.И. Экономика труда. – М.: Экономика, 2009.
5. Бодрова О. Мотивация и материальное стимулирование руководителей / Бодрова О. // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №5.
6. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити–Дана, 2007.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
8. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-i-stimulirovanie-personala-osnovy-postroeniya-sistemy-stimulirovaniya