Основные  положения теории СВР К.Алдерфера:

• чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более они настоятельны;
• чем ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности существования;
• чем выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;
• чем менее удовлетворены потребности взаимосвязей, тем более они настоятельны;
• чем ниже степень насыщения потребностей роста, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;
• чем выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности роста;
• чем выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они настоятельны.

Теория  потребностей МакКлелланда

    Обобщая результаты исследований процессов  мышления и реакции людей в  различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

• Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
• Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
• Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

    В рамках иерархической структуры  Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

    Во  второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Они выделили следующие  факторы, влияющие на отношение человека к работе:

    Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.

Рис.5. Соотношение  теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга.

    Для эффективного использования теории  Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Индивидуальные  и национальные различия в структуре потребностей

    Структура  человеческих потребностей сугубо индивидуальна, что необходимо осознавать в каждой попытке понять чью-либо мотивацию. Относительное значение конкретных потребностей с течением времени изменяется, так как меняются и обязательства и интересы индивидов. Так, для молодых людей или индивидов, партнеры которых имеют высокие доходы, потребности безопасности стоят на последнем месте.  Кроме того, человеческие потребности нередко вступают в конфликт. Например, потребность безопасности из-за семейных обстоятельств может вызвать потребность в признании, которая подразумевает рискованную смену работы или переезд в другой город.

    Не  менее индивидуален и процесс  преобразования потребностей человека в поведение. Например, индивид с высокой потребностью ответственности или продвижения удовлетворит ее, добившись перевода в другой отдел. А кто-то примет решение сменить род деятельности.

    Рассмотренные теории мотивации имеют клеймо «Сделано в США». Насколько приемлемы они к гражданам других стран? Ответить на этот вопрос попытался Г.Хофстед, сформулировавший «невысказанные предположения о культуре»:

Сравнительное исследование американских ценностей и ценностей, доминирующих в странах АСЕАН (ASEAN), показало, общие предположения американской стороны базируются на следующих положениях:

1. Процесс труда адекватен природе человека;
2. Необходимо в максимальной степени использовать способности работников.
3. Задачи организации отнюдь не совпадают с целями ее сотрудников.
4. Работники не отождествляют себя с организацией как единым целым.

Большая часть  этих предположений принята и  в других западных странах. Однако ни одна из них не пользуется популярностью  в странах АСЕАН. Базисные предположения  менеджмента компаний Юго-Восточной Азии состоят в следующем:

1. Труд — насущная необходимость, однако он не является самоценным.
2. Человек должен найти свое место в мире, пребывая в гармонии с окружающей средой.
3. Абсолютные задачи стоят только перед Богом. В мире наделенные властью индивиды представляют Бога, поэтому остальные должны выполнять поставленные ими задачи.
4. Поведение человека определяется его членством в семье и/или группе. Индивиды, которые ведут себя иначе, отвергаются обществом.

    П.Харрис и Р.Моран, исследовавшие превалирующие  в западных и восточноазиатских странах нормы и убеждения, считают, что культурные различия оказывают значительное влияние на формирование жизненных целей и потребностей. Многие из отмеченных ими факторов детерминируют различное отношение работников — выходцев из разных стран — к рассмотренным выше моментам мотивации.

Заключение

    Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

    Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных  приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

    Мотивация через потребности — процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

    Грамотное применение теоретических знаний в  этой области на практике позволит руководителю через эффективную  мотивацию быстро и рационально  достичь целей, стоящих перед  организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Список используемой литературы

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с  англ. — СПб: Издательство «Питер», 1999.
2. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: «Ростинтэр», 1996.
3. Менеджмент: теория, практика и искусство управления: Методические указания для организации семинарских  занятий по дисциплине «Менеджмент» для студентов специальности 061400 «Коммерция»/ Сост. В.Н.Немцев, Н.И.Мельник, Н.Т.Баскакова, Л.А.Алексеева, Т.С.Близнюк. Магнитогорск: МГТУ, 2000.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1993.
5. Ньюстром Дж.У., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. — СПб: Издательство «Питер», 1999.
6. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. — М.: Агентство «ФАИР», 1997.
7. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.:АО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 1996.