Мотивация деятельности человека

     Введение

     Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и  потребностей, на которые может опереться  система мотивирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

     Задачи:

     1. Изучить сущность мотивации деятельности  человека.

     2. Рассмотреть теорию мотивации  А. Маслоу, как базы для многих современных теорий мотивации.

     3. Изучить методы мотивации персонала.

     1. Сущность мотивации деятельности человека.

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

     Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

     1. Что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

2. Каково соотношение внутренних и внешних сил;

     3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов, следует

остановиться  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые будут использованы в дальнейшем.

              Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и «требует» своего устранения.  Люди  по-разному  могут  пытаться  устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут возникать как  осознанно, так  и неосознанно.  При этом не  все  потребности осознаются  и  осознанно  устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей периодически  возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив  -  это то, что вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится «внутри»  человека,  имеет  «персональный»  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и как будет  осуществлено это  действие  в  частности  если  мотив  вызывает действия по устранению потребности  то  у  различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.

     Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их

совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

     Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.

     Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

     Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком.

     Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того, насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию определенные   мотивы,  которые побуждают  человека  осуществлять определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

       Второй  тип  мотивирования своей основной  задачей имеет формирование   определенной  мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования требует гораздо больших усилий,  знаний и способностей  для его осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят результаты  первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.

     Первый  и  второй типы  мотивирования не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления  прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.

     Стимулы  выполняют  роль   рычагов воздействия   или носителей «раздражения»,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы,  действия других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

     Процесс  использования  различных  стимулов  для мотивирования людей называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные формы.  В  практике  управления одной  из самых распространенных  его   форм является   материальное  стимулирование.

     Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика. Однако  очень  важно  учитывать  ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения его возможностей,  так как  человек имеет  очень сложную  и не однозначную систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью которого  может осуществляться мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем, что воспитание и обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому, что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации. Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего   стимулирующего  воздействия.

     Если  посмотреть, на что, в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

     - усилие;

     - старание;

     - настойчивость;

     - добросовестность;

     - направленность.

     Одну  и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в  полную силу, а может работать  в полсилы.  Также  он может стремиться  брать  работу легче,  а может браться  за сложную и тяжелую работу, выбирать  решение проще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это  отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль  в организации. Одному может быть 6езразлично  качество его  труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию своих  способностей   работать  и  взаимодействовать с организационным окружением.

     Третья  характеристика деятельности,  на которую  влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются  люди,  которые  быстро теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если  они имели  очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и  станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на  существенно более  низком уровне  по сравнению с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости  сказывается  также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными  возможностями.

          Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть  способным  и созидательным, много работать. Но  при этом  он может  относиться к  своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.