Мотивационный прфиль

Тарабановская , Прокудина 

Мотивационный прфиль

Вопросы исследования мотивационного профиля достаточно актульны в наше время,которое обуславливлено тем, что это сфера является малоизученной, так же не достаточно материала в литературе и каких-либо других источниках.

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом,то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его 
профессиональные знания, умения и навыки. Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к 
производственной деятельности. И не смотря на выше перечисленные факты,далеко не на любом предприятнии уделяется достаточное внимания вопросами мотивации и построению мотивационного профиля.Руководитель должен на определенный профиль должности найти именно того сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании.Ведь в значительной степени поведение человека зависит от его личностных 
особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет 
предрасположенность работника к выполнению определенных видов 
деятельности, что также должно учитываться при распределении 
должностных обязанностей. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать 
необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в 
группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две 
составляющие части, определяющие поведение человека - характер и 
интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это 
разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи 
- исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, 
построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно 
конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и 
достижение совокупного результата деятельности коллектива.

На дынный момент времнеи, нет четкого определения мотивационного профиля,но исходя из того,что мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанное с его интересами и определяющее его поведение в организации. Можно сказать, что мотивационный профиль представлет собой комплекс мотивов и побуждений, которые необходимо использовать для того или иного сотрудника в результате чего будут  достигнуты, как цели работника так и цели организации.

 Для познания мира, а также  оценки личности (сотрудника) различными  авторами были предложены разнообразные  классификации типов сотрудников.  Так ,например,в связи с нестабильной экономической ситуацией стала популярна концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова. Профессор Герчиков сместил в умах акцент с внешних стимулов на внутренние, доказав, что деньги не решают всех проблем. По его мнению, существуют пять типов трудовой мотивации. Сотрудников с инструментальным типом мотивируют только деньги, а работа сама по себе не является ценностью. Для сотрудника с профессиональной мотивацией, наоборот, основной движущей силой является содержание работы, возможность решить амбициозную профессиональную задачу. Работника с хозяйским типом мотивируют самостоятельность, ответственность за порученное дело. Сотрудник патриотического (лояльного) типа ценит командность, а мотивирует его осознание собственной нужности организации. И, наконец, есть работники, которых ничто не может мотивировать на трудовую деятельность. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. 
Но беезусловно, чистых типов не бывает. В каждом уживается несколько мотивов, причем, чем больше когнитивная сложность человека, тем мотивационный профиль его более сложный. 
Другая интересная классификация мотивационных типов принадлежит Константину Харскому. Точнее, эта классификация вытекает из его идеи ценностного управления. 
Ценностное управление - это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов. 
К.В. Харский проследил на первый взгляд очевидную, но не признаваемую многими владельцами бизнеса связь: "ценности собственников - тип менеджмента их компаний - ценности сотрудников - тип мотивации". Если это принять, то вопрос о качестве персонала отпадает сам собой. В компаниях приживаются те, кто соответствует по своим ценностям и мотивам типажу владельца. Со свойственным ему умением описывать яркие аллегоричные образы он расставляет по местам виталистов, материалистов, эмоционалов и идеалистов.

Идеологические ценности включают в себя любые идеи, все, что связано  с творчеством, религиозные и  политические идеологии, все, что связано  с информацией. Идеалистов мотивируют идеи, ради воплощения их в реальность он готов трудиться. 
Материальные ценности включают в себя все, что непосредственно связано с деньгами в широком смысле. Так, к материальным ценностям следует отнести: деньги, зарплату, накопления, карьеру, место работы, должность. Естественно, что материалистов и мотивирует то, чему можно найти денежный эквивалент. 
Эмоциональные ценности включают в себя все переживания, характерные для человека, - любовь, дружба, ненависть, покой, душевное равновесие, гордость и т.д. Эмоциональные ценности имеют внутреннее представление, могут быть описаны словами, но они настолько субъективны, что каждый человек переживает немного по-своему. Эмоционалы работают за чувства. Одни - из-за любви к своему руководителю, коллективу, другие - за возможность гордиться своей компанией. 
Витальные ценности включают в себя все, что связано с самой жизнью: сохранение жизни, сохранение и укрепление здоровья, продолжение рода, дети, экология. Виталисты работают потому, что так делает большинство. 
Еще одной из теорий, является  теория Макса Люшера.  
М. Люшер выделяет четыре цветовых типа и описывает их с помощью ведущих потребностей и характерного поведения: 
Красный тип - потребность в достижении, обладании, лидировании. Основной темой красного типа являются активность, стремление к успеху, достижению поставленных целей. В трудовой жизни - это безусловные лидеры, которые стремятся к власти, должности и большим полномочиям. 
Зеленый тип - потребность в отстаивании собственной позиции. Основной темой в жизни зеленого типа являются самоутверждение, саморазвитие. Основные ценности в управлении - четкость, прозрачность, понятность, стандарты, исполнительская дисциплина. Это уверенные в себе топы, которым порой не хватает рискованности. 
Желтый тип - потребность в эмоциональной вовлеченности, яркости переживаний и общении. Их назначение в бизнесе - устанавливать деловые контакты, представлять интересы компании. Как правило, являются неформальными лидерами и редко занимают высокий пост. Если это только не связано с особенностями бизнеса. 
Синий тип - потребность в глубокой привязанности. Эдакие корпоративные психотерапевты, для которых позитивная атмосфера - лучший трудовой мотиватор. 
Никогда не достигают первого уровня в управлении бизнесом, но на ключевых позициях являются цементирующим звеном корпоративных отношений.

Анализируя классификации авторов, можно увидеть схожее описание типов. Так, например, люмпенский тип В. Герчикова достасточно схожи с типом виталиста К. Харского. В описании лояльного (патриотического) типа угадываются черты эмоционала и синего типажа по теории Люшера.

С учетом того что как предприятия  так и их виды деятельности являются различными,и поэтому каждая отдельная организация выбирает профиль под себя. Так благодаря составлению мотивационного профиля можно значительно повысить эффективность работы каждого сотрудника компании и  всей организации в целом. Формирование и исследование мотивационного профиля - лишь небольшая часть системы по работе с персоналом, которая должна быть внедрена в организации для ее эффективного функционирования. Необходимо более детальное изучение мотивационной среды сотрудников, проведение различных дополнительных исследований, которые могут дать более точную оценку мотивационных факторов сотрудников компании, для того, чтобы можно было разработать мотивационные схемы для данной организации, которые смогли бы реально повысить эффективность работы компании.