Мотивационный механизм в менеджменте современной организации

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящееся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. мотивационный менеджмент производительный труд

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей, Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы»: удовлетворенности и неудовлетворенности .Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Изложенные концепции  позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое-либо учение, объясняющее то что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии, может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Сравнивая классификации  всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях  группы потребностей достаточно определенно  соответствуют друг другу.

Так, например, потребность  достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера и группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

Для рассмотренных концепций  присуще две общие характеристики.

Во-первых, данные концепции  в очень наглядном виде, четко  и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и  уже достаточно продолжительное  время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям  Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически  не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной недостаток содержательных теорий, существенно  ограничивающий возможности их непосредственного  практического применения.

 

 

Современные теории мотивации

 

На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних  шагов в этом направлении явилась  разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. Разработан мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека.

Высокий заработок. Потребность  в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и  надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает  повышение значения этой потребности.

Физические условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Структурирование работы. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и  информации, позволяющей судить о  результатах своей работы, потребность  в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

Социальные контакты. Потребность  в социальных контактах: общение  с широким кругом людей, легкая степень  доверительности, тесных связей с коллегами.

Взаимоотношения. Потребность  формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое  число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

Признание. Потребность в  завоевании признания со стороны  других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

Стремление к достижениям. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их - это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности и  власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции  и влиятельности.

Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах  и стимуляции стремление избегать рутины.

Креативность. Потребность  быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

Самосовершенствование. Потребность  в совершенствовании, росте и  развитии как личности.

Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Использование соционических  подходов к мотивации позволяет  упорядочить некоторые базовые  понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными, заставляющими работника  выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором является заработок, или  материальное вознаграждение.

Применение соционических  подходов к мотивации труда позволило  разделить психологические типы на 4 группы:

1.Сенсорные логики - производственная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на результат в  деловой области.

2.Интуитивные логики - научная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на процесс в деловой  области.

3.Сенсорные этики - социальная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на результат в  человеческой области.

4.Интуитивные этики - гуманитарная  сфера деятельности. Для них характерна  ориентация на процесс в человеческой  области.

Для разных групп характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные.

Е. Торндайк предложил так называемый закон аффекта, который объясняет поведение человека.

Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие  непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения  поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

Современная теория мотивации  делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным, то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие. Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных  мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

 

Экономические мотивы деятельности людей

 

Суть экономических мотивов  состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых  к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы.

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение  получает еще один вид денежного  вознаграждения -- участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий

Также есть экономические  мотивации, то есть мотивации свободным  временем. Ее конкретными формами  являются; сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты  организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования  и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным  для человека, что позволяет ему  дополнительно заниматься другими  делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в  отечественной практике достаточного распространения.

 

 

Заключение

 

Анализ мотивационного механизма , применяемых на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада», 1996. - 284 с.

 

Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное  пособие - М.: Мисанта, 2003. - 624 с.

Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.:ФБК-ПРЕСС, 1999.

 

Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник - М.: ИНФРА - 2001 - 248 с.

 

Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. -2005.-- №15. - 58 с.

 

Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации.// Управление персоналом. - 2005. -- №4. -39 с.

 

Иванов Ю.В. Соционика  и мотивация труда.// Управление персоналом. - 2005. -- №18. - 44 с.