Мой стиль руководства подчиненными

Эссе

  «Мой стиль руководства  подчиненными» 

Властные  регуляторы управленческой деятельности являются наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее организации. Они определяют поэтому главные варианты ее реализации, которые обозначаются понятием стиля руководства. С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и почему они возлагаются. Это — вопрос о том, кто, почему и в силу каких личностных качеств становится руководителем, лидером. Существует четыре основных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства.  

Поведенческий подход. Согласно данному подходу  эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными  качествами руководителя (хотя в нем  также признается их значимость), сколько  его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим  вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля  руководства, а также выявление  основных общеуправленческих стилей. Кроме того, два последующих подхода — ситуационный и адаптивный в значительной мере явились продолжением, развитием и углублением идей данного подхода. Поэтому поведенческий подход играл и продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства. 
 
Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип руководства — авторитарный. На противоположном полюсе располагается другой крайний тип — тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто — и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т.д. 

Внутри  этого континуума располагаются  различные варианты третьего основного  стиля руководства — демократичного. Согласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный, попустительский) чаще всего анализируется в сравнительном  плане с авторитарным. Дело в том, что попустительский стиль намного менее эффективен, чем первые два, что заставляет большее внимание уделять именно авторитарному и демократичному стилям руководства 

Альтернативный  способ реализации поведенческого подхода  был предложен Р. Лайкертом. В основу им была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу, — руководитель, ориентированный на человека». В результате возник другой континуум стилей. Руководитель, ориентированный на работу, прежде всего заботится о содержании деятельности и задачах, связанных с ней; о разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Руководители, сосредоточенные на человеке, главное внимание уделяют повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. В дальнейшем Р. Лайкерт углубил эти представления, сформулировав концепцию «четырех систем (т.е. стилей) лидерства».

Общей особенностью рассмотренных подходов является их одномерность — наличие  какого-либо одного критерия, параметра  для выделения стилей руководства. Следующий, более совершенный подход базируется на двухмерном представлении  управленческой деятельности, т.е. на сочетании  двух критериев выделения общеуправленческих стилей. В этом подходе показана ошибочность исходного тезиса Р. Лайкерта, разделившего руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Действительно, авторитарный руководитель не может быть одновременно и демократическим.  

Существуют  различные способы руководства  над подчиненными, и ознакомившись с ними, я могу сказать, что стиль руководства, который я буду использовать, управляя организацией - это демократический, потому что именно он мне кажется наиболее эффективным и рентабельным. Я считаю, что работников всегда нужно мотивировать, и давать им развиваться, а не тормозить на месте. Для каждого человека это важно, самоутвердиться в жизни, показать себя, на что он способен, а многие руководители не дают свободы мысли своим подчиненным, тем самым они рушат то, что так важно для них, а это свобода слова, свобода действия. Нужно считаться с мнением своих сотрудников, или хотя бы давать им высказать его. Чтобы они чувствовали значимость своего присутствия в компании, чтобы понимали для чего они там работают.  

Сейчас  в наше время мало таких руководителей, которые бы по-настоящему ценили своих  сотрудников, и это очень плохо, вследствие этого люди идут на работу не с удовольствием, а с тем, что  им просто нужно, чтобы зарабатывать. В связи с этим падает производительность труда на предприятии, от чего страдает сам руководитель, он начинает срываться на сотрудниках, создавая стрессовую атмосферу, что еще более усугубляет положение. 

Руководитель, всегда считает себя выше подчинённого, забывает, что он такой же человек, теряет все свои человеческие качества. Нужно уметь совмещать лидерские  качества, оставаясь при этом человеком. Если помнить об этом, то мне кажется, что это пойдет только на пользу и самому руководителю и его компании.  

Конечно, нужно поддерживать рабочею обстановку, можно сказать, что мой метод, это метод «кнута и пряника». То есть поощрять сотрудников, относиться к ним с уважением, но при этом, делать так чтоб они помнили, что я руководитель. Я считаю, что нужно, чтобы сотрудники именно уважали, а не боялись тебя, так как это разные вещи! Многие путают эти понятия, запугивая подчиненных увольнением или понижением в должности, не добьёшься уважения.