Методы управления персоналом

25. Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

3.1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления 
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующимперсонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции срезультатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность 
сотрудников в результатах труда. Основными инструментамихозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фондыэкономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное  стимулирование осуществляется путемустановления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, атакже спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата 
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников,работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производстваи составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

,

где  С — стоимость продукции;     

М — стоимость материалов и сырья;     

А — амортизационные отчисления;     

З — основная и дополнительная заработная плата;     

О — обязательные отчисления от заработной платы;     

Н — накладные расходы;     

П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости иприбыли они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента вобщей величине, заработной платы (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Структура оплаты труда работников

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества,качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительныевыплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, за работу в особых климатических условиях и натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иныекомпенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада)работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) — это  фиксированный размер оплаты трудаработника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реальногосодержания заработной платы (индексация заработной платы всвязи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработнойплаты по распоряжению работодателя, а также размеровналогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника  для погашения егозадолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику всчет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкойили переводом на другую работу в другую местность, а также в другихслучаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствиесчетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, вслучае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, всчет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, занеотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при  каждой выплате заработной платы  неможет превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся  работнику. Приудержании заработной платы  по нескольким исполнительным документамза работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это  не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании  исправительных работ, взыскания алиментов  нанесовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем  здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний  из заработной платы в этих случаяхне  может превышать 70%.

Ограничение оплаты труда в натуральной  форме. Выплата заработной платы  должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятымв организации  коллективным договором или трудовым договором пописьменному заявлению  работника допускается производить  оплатутруда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам. При  этом доля заработнойплаты, выплаченной  в неденежной форме, не может превышать 20% отобщей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработнойплаты  в виде спиртных напитков, наркотических, токсических,ядовитых и вредных  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых  установлены запреты и ограничения  на ихсвободный оборот.

Обеспечение получения  работником заработной платы в случаепрекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности всоответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременнойвыплатой  заработной платы и реализацией  государственных гарантий пооплате труда. Государственный надзор и  контроль за соблюдениемтрудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, во всех организациях натерритории Российской Федерации  осуществляют органы федеральной инспекции  труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права  органов федеральной инспекции  трудаустанавливает гл. 57 Трудового  кодекса Российской Федерации.

Ответственность работодателей за нарушение требований,установленных  Кодексом, коллективным договором и  соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме,приостановить  работу на весь период до выплаты задержанных  сумм. Недопускается приостановка работ:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения илиособых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайномположении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасныевиды производств, оборудования;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельностинаселения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Сроки и очередность выплаты  заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязанв письменной форме извещать каждого работника о составных частяхзаработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежнойсумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либоперечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная платадолжна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)

Система заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов,различного рода выплат устанавливаются:

• для работников организаций, финансируемых из бюджета —соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательскойдеятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативнымиактами организаций;
• для работников других организаций-коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовымидоговорами.

Тарифная система оплаты труда  включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работи присвоение тарифных разрядов работникам производится с  учетомединого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессийрабочих, единого квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплатытруда  работников бюджетной сферы устанавливается  на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работниковбюджетной  сферы. Тарифная система оплаты труда  работников другихорганизаций может  определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочникови государственных  гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать  различные системыпремирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного  органа работников. Такие системы  могутустанавливаться 
также коллективными договорами. Стимулирующие выплатыустанавливаются законодательно для:

• работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными, опасными и иными особыми условиямитруда , работах в местностях с особыми климатическимиусловиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опаснымии иными особыми условиями труда определяется ПравительствомРоссийской Федерации, а повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест);
• работников, занятых на выполнении работ вусловиях, отклоняющихся от нормальных (при выполненииработ различной квалификации — труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации; совмещении профессий и исполненииобязанностей временно отсутствующего работника — производитсядоплата, размер которой устанавливается по соглашению сторонтрудового договора; при выполнении работ за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени — сверхурочные работыоплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторномразмере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере;при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);
• работников, вынужденных простаивать по винеработодателя или по причинам, не зависящим от работодателя иработника , — оплата должна составлять не менее двух третейсредней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим отработодателя и работника).

Гарантии к компенсации

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникамправ в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, пооплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки — поездкиработника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы,работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обестороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием внеместа постоянного жительства (суточные), иные расходы,произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;
• при переезде в другую местность — компенсация расходовпо переезду и обустройству работника и членов семьи;
• при исполнении государственных или общественныхобязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
• в случаях прекращения трудового договора в связи сликвидацией организации, несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,призыва работника на военную службу, восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника отперевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.