Методы набора и отбора кадров

Методы  набора и отбора кадров

Набор кадров

Набор кадров заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников.

Набор в логистическую компанию  Аксиома обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Внешний набор

К средствам  внешнего набора, которые применяются в ЛК Аксиома, относятся:

1. Объявление  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе  и профессиональных журналах.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при  относительно низких первоначальных издержках.

Для привлечения  специалистов объявления помещают в  специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

ЛК Аксиома  получает письма, телефонные звонки и  другие обращения от людей, занятых  поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше некоторые организации проводят “дни открытых дверей“, приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

3. Выезд в  институты и другие учебные  заведения.

4. Клиенты и  поставщики, они часто предлагают  для ЛК Аксиома необходимых  кандидатов. К тому же такое  сотрудничество клиентов с поставщиками  способствует созданию хороших  деловых отношений между ними.

5. Рекламное  объявление.

Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

6. Лизинг персонала.

Лизинг является одной из форм временного привлечения  персонала извне. В таких случаях  заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое  время.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

Они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны предыдущие методы.

Внутренний  набор.

В ЛК Аксиома предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве  случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который  представляется наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность.

Отбор кадров

Комплексный подход к организации  отбора кадров

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Комплексный  подход к найму персонала состоит  из следующих задач:

• четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.
• определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.
• найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов
• определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы
• обеспечить введение нового работника в должность и в организацию

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет  получить должностную инструкцию и  определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки.

1 этап отбора кадров

К двум наиболее широко применяемым методам сбора  информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся  испытания и собеседования.

Испытания.

Один из видов  отборочных испытаний предусматривает  измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В качестве примера  можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

 Другой вид  испытаний предусматривает оценку  психологических характеристик,  таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность,  уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к  деталям. Руководство должно дать  оценку своим испытаниям и  определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями,  оказываются более эффективными  работниками, чем те, которые набирают  меньшее количество баллов.

Персональные  анкеты, хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации.  

Пример подобной анкеты.

Анкетные данные

ФИО

Место рождения

Дата рождения

Семейное положение

Место жительства

Гражданство

Дети

Школьное и  профессиональное образование

Время и место  окончания средней школы, техникума  и (или) Вуза.

Защита дипломной  работы

Специальные знания

Владение иностранными языками

Мероприятия по повышению квалификации

Прошлая практическая деятельность и должности

Наименование  и адрес прошлого места работы

Работал в качестве

Состояние здоровья

Желаемая должность. 

Собеседование

Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Подбор руководителя высокого ранга  требует десятков собеседований, занимающих от нескольких недель до нескольких месяцев.

2 этап отбора кадров.

На этом этапе  руководитель отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с  отобранными кандидатами.

Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

Важно помнить, что собеседование является двухсторонним  процессом - не только организация оценивает  кандидата, но и кандидат оценивает  организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам  и запросам.

Типы  собеседований.

Существуют несколько  классификаций собеседований по отбору персонала, одни из наиболее распространенных являются следующие:

биографические

ситуационные 

критериальные

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

После собеседования  с начальником отдела кадров вновь  происходит отсев кандидатов не прошедших  новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему этапу отбора.

3 этап отбора.

Собеседование с руководителем  отдела.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с  кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает  степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и  вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную  информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые  придется выполнять кандидату в  случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем  и детально анализируются.

4 этап отбора.

Выбор кандидата и предложение.

На основе результатов  собеседования руководитель отдела ЛК Аксиома (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности.

5 этап отбора.

Испытательный срок

В настоящее  время ЛК Аксиома распространился опыт приема на работу с испытательным сроком, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

6 этап отбора.

Решение о найме 

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и надо предпринять  все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система  оценки деловых и личностных качеств  кандидата.

Если во время  испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят  в разряд постоянных работников.

5. Система оценки  кандидатов

Система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов
• она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев
• она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.