Методы мотивации персонала организации

       Кожемякина  Т. С.

       Студентка  ОНПУ

       Руководитель  – доцент Свиридова С. С. 

       МЕТОДЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

       В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что персонал –самый актуальный и главный ресурс любой организации. Считается, что успех работы организации – произведение способностей и мотивации ее сотрудников: чем эффективнее труд сотрудников, тем больше успех любой компании.

       Задача  состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию[3].

       Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат», которая позволяет существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

       Выделяют  следующие виды мотивации персонала:

       ¾ материальная мотивация;

       ¾ социальная мотивация;

       ¾ психологическая мотивация.

       Существуют  несколько основных теорий мотивации:

¾ Теория мотивации по А. Маслоу (изучение потребностей человека). Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения - потре6ности человека. В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

¾ Теория мотивации Дэвида МакКлелланда: структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам – стремлению к успеху, власти, признанию. Согласно теории, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

¾ Теория ожиданий В. Врума: не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

¾ Теория справедливости: эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

       Сотрудник старается выполнить работу в своем стиле, ему важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Работа не должна отнимать личное время: важен баланс между работой и личной жизнью – ценит организационную гибкость работы.

       Таким образом, грамотная стандартизация любой деятельности по продуктивности, качеству и срокам исполнения позволяет целенаправленно “подкреплять” те стандарты рабочего или управленческого поведения, которые ведут к успеху.

       Именно  первые лица организации в силах  сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа – лучший способ убить время!

       Список  литературы:

1. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер - М.: Бином, 1997
2. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. В. В.Травин, В. А. Дятлов - М.: Дело, 2001.
3. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред Л.А. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.