Методики оцінювання ефективності роботи з персоналом: заруб. та вітчизн. досвід

        порівняльний аналіз багатьох  зразків діяльності працівників  полегшує узагальнення досвіду  і побудову достатньо простих  моделей, однак є дуже трудомісткою справою;

        опитування експертів приносить  швидкі і статистично надійні  результати, але область застосування  їх виявляється, як правило,  обмеженою;

        комбінування моделей, запозичених  з інших областей діяльності, дає можливість акумулювати самий  передовий досвід, однак він не завжди принадний у рамках даної організації.

      Таким чином, при побудові моделей компетентності варто сполучити наявні підходи, щоб мінімізувати прийнятні витрати  кадрового менеджменту.

      Моделі  компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:

      1) пристосування до сформованої  в організації культури (готовність  усіх працівників корпорації  демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);

      2) оволодіння знаннями, уміннями і  навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.

      Перед атестацією працівника треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього  матеріалами. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з  керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з  поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.

      Атестаційній  комісії дається право вносити  пропозиції щодо підвищення посадових  окладів, просування працівників, переведення  в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку.