Методи і стилі управління персоналом

     Такий розділ достатньо умовний, так як в сучасному суспільному виробництві  завжди діє не ізольовано, а групі різних за психологією людей. Але ефективне управління людськими ресурсами, які складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних аспектів.

     Соціологічні  методи відіграють важливу роль в  управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв’язання конфліктів в колективі.

     Соціально планування забезпечує постановку соціальної мети і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці  та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановка і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет.

     Інтерв’ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім за ходом діалогу  зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв’ю – ідеальний  варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем – вимагає високої кваліфікації інтерв’юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових та дружніх взаємозв’язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.

     Метод спостереження дозволяє виявляти якості співробітників, які одразу виявляються  лише в неформальних обставинах або  в надзвичайних життєвих ситуаціях (аварія, зіткнення, стихійне лихо). Співбесіда являється розповсюдженим методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній розмові вирішуються великі кадрові задачі.

     Психологічні  методи відіграють важливу роль в  роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб націлити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації.

     Воно  витікає із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слідує віднести:

• формування підрозділів (команд) на основі психологічної відповідальності співробітників;
• комфортний психологічний клімат в колективі;
• формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;
• мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);
• розробку службової кар’єри на основі психологічної орієнтації працівників;
• зріст інтелектуальних здібностей членів колективу та рівнях освіти;
• формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

     Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, яка складається із соціальних психологів.

     Методи  управління персоналом можна також  класифікувати за такою ознакою  належності до загальної функції  управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом.

     За  цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення.