Менеджмент управления

Менеджмент  персонала 

Это целенаправленная деятельность руководства фирмы, включающая разработку кадровой политики и решений по управлению персоналом на предприятии.

Сущность управления человеческими  ресурсами состоит в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно развивать и укреплять наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей компании.

Управлять персоналом— значит осуществлять практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает работников к действию в целях достижения результатов.

От качества решений в  системе подбора, обучения, формирования работоспособных групп, оценки результатов работы персонала, мотивации, материального поощрения работников во многом зависят экономические результаты деятельности любой организации.

В любой фирме, даже самой  маленькой, есть бухгалтер, секретарь, сотрудники. Поэтому следует формировать коллектив, причем состоящий не просто из набора отдельных специалистов, а из дееспособных слаженных групп. Работа в этом направлении включает в себя:

• оценку потребностей и определение критериев подбора кадров;
• подбор кадров и прием на работу;
• обучение персонала;
• руководство и оценку качества работы персонала. 
• Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации. 
• Концепция управления персоналом тесно взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на следующие функции:
• -          функция формирования кадрового потенциала - фирменный стиль управления,
• -          функция развития кадрового потенциала - деловой активности ,
• -          реализация кадрового потенциала - хозяйственной деятельности
• Формирование, развитие и реализация кадрового потенциала означает придание ему определенной формы. Имеется в виду форма трудовых отношений на основе определенных кадровой службой регламентов. Прежде всего, речь идет о форме управленческих отношений, которая обозначается как стиль управления. Эта категория объясняет связующие процессы, обеспечивающие взаимодействие:
• -          между всеми функциями управления,
• -          специальных функций управления и кадрового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом).
• Общие функции составляют основу менеджмента (планирование, координация, мотивация, контроль, саморазвитие организации как организации системы управления).                
• Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а ведущие из них – те особенности, которые фиксируются в определениях (производственный, муниципальный, туристический, инновационный).Менеджмент персонала присутствует во всех функциях, потому что каждая из них не отделима от своего исполнителя – персонала управления. Любое предприятие всегда имеет разветвленное дерево целей. Цели кадрового менеджмента – лишь часть целей предприятия. Особенностью его целей является то, что при его реализации необходимо учитывать не только целевые концепции предприятия (материальные цели, цели обеспечения успеха, цели обеспечения ликвидностипредприятия), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение последней. Осуществление основных функций менеджера по персоналу направлено на достижение главной цели кадрового менеджмента – совершенствование систем управления персоналом. Для этого необходимо решать следующие задачи:
• -          стабилизация кадрового потенциала (что включает в себя удовлетворение потребности в кадрах, подбор, расстановку и продвижение; координирование поведения кадров, текучесть, вопросы дисциплины и ответственности; проблемы адаптации новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест),
• -          обучение персонала (обеспечение непрерывного обновления знаний; повышение квалификации через курсы, семинары, вузы и аспирантуру; формирование рационального стиля управления),
• -          развитие кадрового потенциала (повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие лидерства; совершенствование условий труда, самообучение персонала; формирование кадрового резерва, маркетинг персонала). 

НАЛИЗ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,

Управление персоналом является одной  из важнейших частей менеджмента, поэтому целью данной работы является анализ существующих автоматизированных систем управления персоналом, используемых в Украине. При работе с персоналом возникает множество однообразной работы и именно поэтому актуальность автоматизации управления персоналом очевидна. В первую очередь, автоматизированные системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Используя программное обеспечение, менеджеры по кадрам сокращают до минимума рутинные операции и значительно повышают долю интеллектуального труда в своей работе. В настоящее время в Украине используются: 1) западные системы системы учета персонала ( SAP Human Resources Management System , Oracle Human Resources Analyzer , Renaissance Human Resources / Payroll , RB Payroll 3.1, Scala Human Resources ); 2) российские системы (БОСС-Кадровик, АиТ : Управление персоналом, ИНЭК-Персонал , Orakl-Кадры, ПАРУС-Кадры, 1С: Зарплата и Управление персоналом, Галактика); 3) украинские системы ( PersonPro , Персонал, inTEAM : Структура и Кадры и др.).

Между собой системы различаются  гибкостью настройки модулей, удобством  работы пользователей, вычислительными  возможностями. Многие заказчики хотят  иметь комплексную систему, а  значит, поставщики систем управления персоналом должны обеспечить стыковку с программными продуктами других фирм.

Система «БОСС-Кадровик» ориентирована на крупные предприятия и холдинги. Основными в озможностями являются: 1. Планирование штатных расписаний и кадровой политики; 2. Оперативный учет движения кадров; 3. Ведение кадрового документооборота; 4. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования; 5. Учет труда и расчет заработной платы; 6. Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы; 7. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала; 8. Аттестация и повышение квалификации работников и др ; [2]. Недостатки : п ри внедрении существенно затруднена настройка на уникальные задачи заказчика; необходимость писать программы на их собственном внутреннем языке для реализации непредусмотренных в системе кодов.

" ПАРУС-Кад p ы " предназначена для работы на предприятиях любой формы собственности вне зависимости от размера. П о своей структуре и пользовательскому интерфейсу довольно простая система, которая позволяет применять быстрые решения при управлении большими объемами данных (SQL запросы, индекса, фильтры и т.п.). Возможности: вести учет штатного расписания организации, персональный учет сотрудников; производить автоматическую разработку приказов с одновременным, автоматическим, внесением в учетные данные изменений; получать отчеты как по типовым утвержденным формам, так и произвольным для внутреннего использования; дополнительные сервисные функции обеспечат надежность работы программы и защиту данных от потери и несанкционированного доступа. [3]

«1С :З арплата и Управление Персоналом 8.0 ». Рассмотрим применение вышеуказанной конфигурации на примере ООО “ Шахтерсктранс ”. Основными услугами данного предприятия являются: обеспечение угольных предприятий и других потребителей железнодорожными вагонами собственного и арендованного парка; предоставление экспедиционных услуг; организация железнодорожных перевозок; ремонт и содержание путевого хозяйства и подвижного состава. По размеру предприятие относиться к средним. В отделе кадров используется конфигурация «1С: Зарплата и Управление Персоналом» на основе платформы «1С: Предприятие 8.0». Она позволяет повысить эффективность кадровой политики предприятия, особенно в вопросах планирования и управления компетенциями. С ее помощью автоматизируется решение ряда задач: расчет заработной платы; управление финансовой мотивацией персонала; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия; управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование; учет кадров и анализа кадрового состава; автоматизация кадрового делопроизводства; планирование потребностей в персонале; обеспечение бизнеса кадрами; управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; эффективное планирование занятости персонала.

К основным преимуществам продукта можно отнести гибкую платформу, благодаря чему система была довольно легко адаптирована под специфику  предприятия. В этом же и заключается  ее недостаток: предприятие не получает систему автоматизации, сразу готовую  для внедрения. Для эффективной  работы в 1С требуется знание встроенного  языка. Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий  и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом. Ориентирована на компании малого и среднего бизнеса. [1]

В ходе анализа систем было выявлено, что в программных продуктах  по управлению персоналом существуют следующие варианты построения модулей: 1) Отдельно модули «Заработная плата» и «Персонал»; 2) Попытки внедрить в «Заработную плату» самую необходимую  кадровую информацию; 3) «Заработная  плата» и «Персонал» совмещены.

Система не должна прописываться на внутреннем языке, а должна быть доступна и понятна всем пользователям, легка  в доработке и последующей  настройке. Необходимы следующие дополнительные возможности: легко и быстро вносить  изменения и сохранять их; хранить и анализировать изменяющиеся во времени параметры; строить произвольные пользовательские отчеты в системе; продуманный, современный пользовательский интерфейс; система должна соответствовать законодательству, а также разнообразным формам оплаты труда, существующие на сегодняшний день; удобный и простой механизм доступа пользователей к сотрудникам (объектам расчета).

Анализируя вышеперечисленные  автоматизированные системы управления персоналом, можно сделать вывод, что для ООО « Шахтерсктранс » наиболее оптимальным вариантом является именно «1С :З арплата и Управление Персоналом 8.0 », т.к. она: является наиболее распространенной в нашем регионе, и, соответственно преобладают партнеры (дилеры) 1С, что позволяет без проблем приобретать обновления, новые версии, прибегать к их помощи при возникновении проблем при работе с программой; проводятся многократные курсы и семинары по программированию в 1С, что позволяет быстро изучить продукт и его возможности, а так же эффективно писать в нем; на предприятии есть свой программист, который обслуживает информационные системы; сотрудники предприятия являются специалистами по работе в среде 1С.

информационные системы

. Существующие в настоящее  время на рынке автоматизированные  системы управления персоналом  по их функциональной направленности  можно разделить на следующие  основные группы:

- многофункциональные экспертные  системы, позволяющие проводить  профориентацию, отбор, аттестацию  сотрудников предприятия;

- экспертные системы для  анализа персонала, выявления  тенденций развития отделов и  предприятия в целом;

- программы расчета зарплаты;

- комплексные системы  управления персоналом, позволяющие  формировать и вести штатное  расписание, хранить полную информацию  о сотрудниках, отражать движение  кадров внутри фирмы, рассчитывать  зарплату.

С помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата  на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. С формальной точки зрения такие программы позволяют достаточно эффективно отбирать перспективных специалистов. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации  кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь такие системы  необходимы руководству для получения  оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и  информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий  использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Типы информационных систем - информационные системы, используемые для решения частично структурированных задач, подразделяются несколько видов.

Типы информационных систем:

- создающие управленческие отчеты  и ориентированные главным образом  на обработку данных (поиск, сортировку, агрегирование, фильтрацию). Используя  сведения, содержащиеся в этих  отчетах, управляющий принимает  решение; 
- разрабатывающие возможные альтернативы решения. Принятие решения при этом сводится к выбору одной из предложенных альтернатив.

Информационные системы, создающие  управленческие отчеты, обеспечивают информационную поддержку пользователя, т.е. предоставляют доступ к информации в базе данных и ее частичную обработку. Процедуры манипулирования данными  в информационной системе должны обеспечивать следующие возможности: 
- составление комбинаций данных, получаемых из различных источников; 
- быстрое добавление или исключение того или иного источника данных и автоматическое переключение источников при поиске данных; 
- управление данными с использованием возможностей систем управления базами данных; 
- логическую независимость данных этого типа от других баз данных, входящих в подсистему информационного обеспечения; 
- автоматическое отслеживание потока информации для наполнения баз данных.

Информационные системы, разрабатывающие  альтернативы решений, могут быть модельными или экспертными.

Модельные информационные системы  предоставляют пользователю математические, статистические, финансовые и другие модели, использование которых облегчает  выработку и оценку альтернатив  решения. Пользователь может получить недостающую ему для принятия решения информацию путем установления диалога с моделью в процессе ее исследования.

Основными функциями модельной  информационной системы являются: 
- возможность работы в среде типовых математических моделей, включая решение основных задач моделирования типа "как сделать, чтобы?", "что будет, если?", анализ чувствительности и др.; 
- достаточно быстрая и адекватная интерпретация результатов моделирования; 
- оперативная подготовка и корректировка входных параметров и ограничений модели; 
- возможность графического отображения динамики модели; 
- возможность объяснения пользователю необходимых шагов формирования и работы модели.

Экспертные информационные системы  обеспечивают выработку и оценку возможных альтернатив пользователем  за счет создания экспертных систем, связанных с обработкой знаний. Экспертная поддержка принимаемых пользователем решений реализуется на двух уровнях.