Менеджмент персонала

3

7. Охарактеризуйте процесс социализации личности

Личность реализуется, самоутверждается в группе,  коллективе. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация – это процесс становления личности с помощью общения и восприятия индивидом норм, ценностей, присущих данному коллективу, группе, обществу. Социализация личности возможна только при взаимодействии с другими индивидами , т.е в группе, коллективе. Коллектив – это социальная организация, к-ая характеризуется общей социально-значимой деятельностью. Коллектив выполняет по отношению к личности такие ф-ции: - социализации личности; - создания для личности социальной среды ее существования; - саморазвитию (самореализации личности)

В чем существенные отличия понятий «наставления» и «мотивы»?

Наставления – это более стойкая направленность в отношении человека к объектам, ситуации, своих ролей, статусов, его готовность к определенным действиям. Мотивы в отличие от наставлений, к-ые могут быть неосознанными, являются осознанным субъективным отношением к своим поступкам. Это внутренняя реакция на трудовую ситуацию, к-ая сформировалась на почве ценностных ориентаций под влиянием внешних действий, стимулов.

Охарактеризовать формальные и неформальные группы.

Формальные группы обычно образовывются по инициативе сверху с целью выполнения определенных организационных затрат. Они обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь разных подразделений с общими целями. В основе отделения формальных групп лежит целесообразность общественного распределения труда. Через формальные группы осуществляется управленческое влияние на сплоченность трудового коллектива.

Неформальные группы в организации всегда образовываются спонтанно, по инициативе снизу, как результат новых форма активности и коммуникаций, которые возникают на базе формального взаимодействия работников. Поведение членов неформальных групп- это их своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные организации возникают на оснвое целей, которые прямо не соответсвуют целям организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, которые определяются в отношениях взаимопомощи, обменом знаниями, навыками и информацией.

С чего состоит социальная сфера организации?

Социальная сфера организации состоит из самого персонала с его особенностями демографических и профессионально-квалификационных признаков, социальной инфраструктруы организации и все другое, что удовлетворяет потребности работников через трду в данной организации.

Что означает социальное развитие организации?

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной сфере в тех материальных, общественных и духовных условиях, в которых работники организации работают, вместе с семьями живут и в каких осуществляется распределение и потребление благ, слаживаются объективные связи между личностями, находят отображения их моральные ценности.

Определите понятие «социальные отношения» - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа  и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе,  коммуникационных связях между ними, те во взаимном обмене  информацией для воздействия на поведение  и результаты деятельности других, а также для оценки  своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп

2

Структурирование работы – это процесс, определения конкретных задач, которые должны быть выполнены, методы используемые при  выполнении этих задач и установление соотношение работы данного вида  с другими работами выполняемыми в организации. Содержание СР раскрывают 4 понятия: 1. Обогащение работ (установление для данного рабочего места более высокого уровня сложности и ответственности; изменение подотчетности работников, т.е. разрешить больше индивидуального контроля и полномочий в работе; предоставление свободы при составлении графика работы; предоставление обратной связи, т.е. направление отчетов о результатах работы непосредственно исполнителю, а не его руководителю; предоставление возможности, предоставления передового опыта). 2. Укрупнение работы, т.е занятость на разнообразных операциях, горизонтальное распределение обязанностей, что развивает возможности работника. 3. Реинжениринг – это фундаментальное переосмысление или перепроектирование процесса  обеспечивающего снижение стоимости, улучшения качества обслуживания. 4 Общее солидарное управления качеством.  

17. Охарактеризуйте источники и методы внутреннего подбора. Методы: 1)свои работники;2) использование профессиональных школ и училищ (устанавливают контакты со школами и училищами по поводу необходимых работников фирме по определенной специальности);3)общественные колледжи (представляющие тех или иных работников по определенным специальностям);4)университеты (в некоторых есть общественный отдел кадров);5)переманивание специалистов (на Западе очень распространено, особенно это относится к работникам, которые могут повысить конкурентоспособность предприятия);6)использование безработных (5% людей сейчас относится к тем, кто постоянно перемещается с первого места работы на другое. Тут имеется ввиду те кто ищут работу);7)привлечение людей пенсионного возраста (когда речь идет об исполнительной деятельности, то пенсионеры имеющие больше опыта используются лучше и это эффективно для организации, чем взять молодого специалиста).

Типы интервью:1неструктурированное интервью (ненаправленное)-это собеседование, при к-ом интервьюер задает зондирующие вопросы.Оно занимет больше времени,чем структуриров.интервью, а в рез-те приводит к тому, что от разных кандидатов поступает разная инфор-ция.2 структурированное интервью  -составляет серию стандартных вопросов, имеющих отношение к работе, к-кие последовательно задаются каждому кандидату на должность (Это ситуационные вопросы, вопросы о содержании работы, вопросы о моделировании работы), 3 поведенческое интервью-это структурированное интервью, в к-ом испытываются вопросы, разработанные с целью прозондировать прежний опыт кандидатов в определенных ситуациях.

Методы оценки:-обратная связь на 360о(по инф-ции с различн. источников) включает в себя рейтинговые шкалы, критические эпизоды; -метод ЭССЕ-письменно фиксируются результаты поведения; -м. раб. стандартов(сравнение сделанного со стандартным результатом деят-сти ); -ранжирование; -принудительное распределение по группам; -профессиональные центры оценки.

1

Почему управление персоналом не может осуществляться при отсутствии рыночного регулирования трудовых отношений?

Функционирование предприятий на различных формах собственности выводит на рынок труда самостоятельных работодателей. Государство как работодатель теряет свое монопольное положение и владелец рабочей силы возвращает себе правополномочия использовать и распоряжаться своими способностями, знаниями, опытом, умениями, навыками. Таким формируется рыночное окружение и в нормально функционирующей экономике, трудовые отношения между работодателем и наемным работником регулируются рынком, векторы регулирующих взаимодействий противоположные, горизонтальные (рис. 17.1). В этом случае почти исключаются административно-распорядительные формы воздействия на работника. Возникает объективная потребность в разнообразных формах согласования интересов сторон трудовых отношений. Рабочая сила, кадры предприятия приобретают новые качественные черты, определяющих их как персонал организации. Работа с кадрами превращается в управление персоналом. Принципиально меняется концепция управления людьми.

Охарактеризуйте предмет учебной дисциплины «Управление персоналом».

Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло  относительно недавно – в первые десятилетия после Второй мировой войны. Сегодня управление персоналом входит в учебные программы всех университетов благодаря чему наука управления персоналом активно влияет на реальную жизнедеятельность организаций. Предмет учебной дисциплины: 1) сущность и содержание осн.понятий; 2) система концепции и методологии УП; 3) технология УП; 4) социология и методология УП; 5)  управление трудовым поведением.

Раскройте принципиальное отличие концепции управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами. УП(1) – вертикальное управление подчиненными , УЧР(2) – горизонтальное управление и забота про все ресурсы, акцент на формировании команды.  1- централизованная кадровая функция , которую  выполняет «отдел кадров», специалисты планируют, мотивируют. персоналом  управляют линейные руководители. 2- децентрализаванная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последние отвечают за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по управлению персоналом оказывают поддержку линейному менедженту. 1- кадровое планирование – последствие производственного плана и реакция на этот план, связь односторонняя. 2- планирование человеческих ресурсов полностью интегрированное в корпоративное планирование. Связь двусторонняя.  1- цель – обеспечить наличие необходимых людей в необходимом месте, времени и увольнение не нужных людей.   2 – цель – совмещение человеческих ресурсов, квалификаций и потенциалов с стратегиею и целями предприятия. к сотрудникам относятся как к инвестиции.  1 – кадровая политика направлена на достижение компромисса между эк.и соц. партнерами. 2- УЧР направлено на развитие целей сильной корпоративной культуры и сбалансирования текущих нужд интегрированной организации с окружающим деловым окружением.

.Определите понятие «методология». Методология определяется как учение про структуру, логическую организацию, методы и способы познания и деятельности. В области социальных исследований методология обычно рассматривается как общая стратегия, а методика – тактика исследования. Методология – это относительно самостоятельный обязательный компонент какой-либо деятельности.