Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Марта 2012 в 15:34, курсовая работа
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
2.2 Система управления трудовыми ресурсами ОАО «СМТ»
На предприятии ОАО «Сварочно-монтажный трест» востребованы многие профессии, в основном это рабочие специальности такие как сварщики, экскаваторщики, дефектоскописты, электрики, механики, трубоукладчики и другие. Также как и в любой другой организации здесь работают экономисты, бухгалтера, инспекторы отдела кадров, секретари, инженеры по охране труда и техники безопасности. Фирма по мере необходимости, например, при получении нового объекта ремонта или строительства, набирает работников. Для этого предприятие проводит поиск и вербовку кандидатов, для этого оно дает рекламу в средства массовой информации, а так же в центр занятости населения. Люди, желающие работать в данной организации, составляют резюме и отправляют его на фирму почтой, по факсу или другими способами. Резюме распределяются в зависимости от того, на какую должность претендует кандидат: транспортный отдел, ремонтно-механический отдел, отдел материально-технического снабжения, отдел управления и другие. Далее начальники отделов изучают резюме, после чего отобранные кандидаты приглашаются на собеседование, на котором начальник отдела, инспектор отдела кадров или начальник филиала оценивают сотрудника, задают ему необходимые вопросы и проводят тестирования. Кандидаты, в зависимости от вида работы, которую они будут выполнять, могут также проходит медицинские осмотры и тестирования.
После зачисления кандидата на работу, проходит его ознакомление с предприятием. Ему проводят экскурсию по территории базы, указывают, где находится склад, столовая, остановка рабочего автобуса, а также непосредственное место работы сотрудника. Если же принятый работник работает вне территории базы, например на нефтепроводе или газопроводе, то его вывозят на место проведения работ. Возможно размещение рабочих в рабочих городках из вагон-домиков, где есть также столовая, склады, места для проживания и необходимые для работы помещения и цеха.
При постоянном развитии производственных технологий, методов управления персоналом, увеличением доли информационных технологий и усложнении производства, работникам необходимо проходить обучение. В Ухтинском филиале ОАО «СМТ» периодически, по мере необходимости сотрудники проходят повышение квалификации, переобучение, обучаются в высших учебных заведениях страны, проходят обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций и другие виды обучения.
В процессе работы сотрудники проходят периодическую аттестацию, на которой аттестационная комиссия решает вопросы о повышении, увольнении, присвоении нового разряда работнику и другие необходимые вопросы. Эта мера необходима для улучшения качества и скорости работы на предприятии.
Для оценки качества управления трудовыми ресурсами проанализируем движение рабочей силы на предприятии. Данные представлены в таблице 1.
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | Относительное | Абсолютное % |
1 | Состояло работников на начало периода | 289 | 269 | -20 | 93,1 |
2 | Принято всего, чел. | 84 | 43 | -41 | 51,2 |
3 | Выбыло всего чел., в т.ч.: | 181 | 77 | -104 | 42,6 |
4 | по собственному желанию; | 65 | 28 | -37 | 43,1 |
5 | Уволено за нарушение трудовой дисциплины | 116 | 49 | -67 | 42,2 |
6 | Среднесписочная численность, чел. | 269 | 158 | -111 | 58,7 |
7 | Коэффициент оборота по приему, (стр2/стр6)*100% | 31,2 | 27,2 | -4 | 87,2 |
8 | Коэффициент оборота по выбытию, (стр3/стр6)*100% | 67,3 | 48,7 | -18,6 | 72,4 |
9 | Коэффициент общего оборота, ((стр2+стр3)/стр6)*100% | 98,5 | 75,9 | -22,6 | 77,1 |
Таблица 1. Движение рабочей силы
Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2008 году значительно снизилась среднесписочная численность населения по сравнению с 2007годом. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2006 по сравнению с 2007 на 41 человек. Однако сократилось и число уволенных за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники не довольны условиями труда и уровнем заработка.
В то же время на предприятии не уделяется внимание дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2008 так же как и в 2007 году было уволено большое количество людей за какие либо нарушения. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию в 2006 году по сравнению с 2007 годом.
За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников, еще значительней уменьшился оборот по выбытию. В итоге коэффициент общего оборота в 2007 году по сравнению с 2008 годом уменьшился.
Данные по таблице 1 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.
Заключение
В данной курсовой работе были рассмотрены все элементы управления трудовыми ресурсами на примере предприятия ОАО «Сварочно-монтажный трест».
Мы выяснили, что тремя этапами планирования трудовых ресурсов являются оценка наличия, оценки будущих потребностей и разработка программ их развития. Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий.
Основными методами отбора являются испытания, собеседования и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования. Последние доказали свою эффективность, но, к сожалению, являются дорогостоящим мероприятием. Собеседования используются очень широко, но тут есть целый ряд проблем. Структурированные собеседования дают более точные результаты.
Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.
Были изучены методы планирования, набора и отбора трудовых ресурсов на примере данного предприятия. Также мы узнали, что на фирме производится периодическое повышение квалификации работников.
Изучение движения рабочей силы показало, что в ОАО «СМТ» значительно уменьшился коэффициент общего оборота, а коэффициент оборота по приему в 2008 г. ниже коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза. Уменьшилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.
Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, не смотря на свое незначительное снижение.
Библиографический список
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.
28