Менеджмент и организационная культура

lign:justify">Основной целью менеджмента является - согласованное и эффективное функционирование всех внешних и внутренних элементов организации. Менеджмент предполагает учет индивидуальных особенностей сотрудников организации.

Как известно, источником экономического развития являются противоречия в производстве и между производством и окружающей средой. Разрешение этих противоречий составляет и сущность и содержание менеджмента.

Таким образом, менеджмент - это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Современный менеджмент, управляя положением и деятельностью организации во внешнем мире, неизбежно реализует маркетинговый подход. А это - рыночно ориентированная система управления, ориентированная на запросы рынка и воздействие на окружающую среду и ее элементы.[2]

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Организационная культура - понятие, пришедшее из практики современного менеджмента. В настоящее время в литературе по менеджменту существует множество разнообразных определений организационной культуры. Однако их авторы единодушно сходятся в одном: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации. Некоторые авторы наполняют определение функциональным значением. Так, у Виханского О.С. и Наумова А.И. подчеркивается функция регулирования организационной культуры, так как «заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий». В определении хозяйственной культуры, данном Зарубиной Н.Н., акцент делается на функции мотивации и регулирования. Ряд других авторов рассматривают организационную культуру как средство адаптации организации к окружающей среде. Известный исследователь в области институциональной экономической теории, Д. Крепе считает, что организационная культура и связанная с ней репутация - ценный ресурс: их можно продать, продав фирму. [3]

Объединив все вышеперечисленные точки зрения, можно дать более полное определение: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.

Главная задача менеджмента — вести организацию к производительности, результатам и прибылям. 

По оценкам западных аналитиков 35% решений по инвестированию базируются на не финансовых данных. К таким не финансовым данным, влияющих на окупаемость вложений акционеров относятся:

- внедрение стратегий;

- доверие к руководящему составу;

- качество стратегии;

- инновации/новые продукты;

- привлечение талантливых людей;

- доля рынка.

В развитии организации важную роль играет не только сохранения коллективного интеллектуального потенциала, но и его приумножение. У многих компаний получается превратить управление корпоративными изменениями в стратегическое организационное развитие. Это удается благодаря внедрению концепции стратегического менеджмента, которая предусматривает постоянное совершенствование всех членов коллектива, другими словами организация, которая обучается. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой работой и работой на конечный результат, возможностью права выбора, поиска индивидуального и оригинального подхода к работе.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Сегодня организационная культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления - наряду с уже существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма. [4]

Вообще, понятие «управления» и «организационной культуры» имеют поразительное сходство, которое легко обнаружить, если сравнить их определения: если «управление есть целенаправленное воздействие, согласующее труд людей», то понятие «культура» в русском, а также в большинстве европейских языков произошло от латинского «colere» -возделывать, обрабатывать почву.

Таким образом, термины «управление» и «культура» имеют легко уловимый общий смысл, который исходит из объединяющего их корня «возделывать», только «культура» по сравнению с «управлением» имеет более долгосрочный аспект, так как закреплена в ценностях и нормах, существующих и поддерживаемых на протяжении долгого времени.

На уровне организации процесс поддержания ценностей осуществляется путем разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только в том случае, если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей.

Культура - явление многозначное, в настоящее время насчитывается не менее 250 определений культуры, и каждое из них отражает один из аспектов этого исключительно многогранного явления. Культура определяется также как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики. Она рассматривается как «... гигантская информационная система, в которой особыми кодами записаны и предписаны программы, сценарии, способы поведения обществ, социальных групп, индивидов». В социологическом аспекте культура характеризуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом. Из анализа определений культуры следует, что она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.

С точки зрения принципов менеджмента организационная культура может рассматриваться в нескольких ракурсах:

- организационная культура как набор универсальных ценностей, выраженных в принципах менеджмента, и национальных ценностей;

- как объект исследования в менеджменте;

- культура как уровень развития организации;

- организационная культура как стратегический ресурс компании;

- культура как проводник организационных изменений.

Стоит отметить, что в качестве объекта исследования в менеджменте организационную культуру необходимо рассматривать с точки зрения ее свойств. Прежде всего, что культура - есть образование консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.

 

 

2.2. Взаимодействие менеджмента и организаци­онной культуры

 

 

Управление организационной культурой осуществ­ляется с помощью таких мер, как:

- контроль за ее состо­янием со стороны менеджеров;

- пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;

- подбор кадров, со­ответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

- широкое использование сим­волики, обрядов, ритуалов.

Организационную культуру менеджеры должны учитывать в повседневной работе.

Во-первых, они могут действовать строго в рамках. Если культура прогрессивна, то действия будут успеш­ны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эф­фективность процесса управления окажется низкой. Дело в том, что охранительная функция культуры по­ставит заслон на пути понимания необходимости из­менений, и они будут игнорированы или заблокирова­ны.

Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», не обращая внимания на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, име­ющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут особо успешными.

В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности, не «перегибать палку».

В-четвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но явля­ется настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менеджерам необ­ходима ясная стратегия и хорошее понимание возмож­ных препятствий и трудностей на этом пути.

Культура современных западных организаций воз­лагает на менеджмент определенную социальную от­ветственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использова­ния части прибыли и решения широкого спектра со­циальных проблем.

В начале XX века считалось, что управляющие фирмы вправе принимать во внимание только ее соб­ственные интересы. Это оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем, под давлением профсо­юзов, они стали заниматься проблемами своих работ­ников: заработной платой; условиями труда; пенсион­ным обеспечением; социальными выплатами. С 60-х гг. при принятии крупных управленческих решений воз­никла необходимость учитывать их последствия с точ­ки зрения интересов всего общества.

В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспектив­ные социальные интересы; возмещение издержек об­щества в долгосрочном периоде (например, экологи­ческих) и оптимизация перспективной прибыли; вов­лечение персонала в разработку крупных решений; со­хранение капитала фирмы как элемента общественно­го богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров:

- Во-первых, экономическая, заключающаяся в мак­симизации доходов (а, следовательно, и налогов, посту­пающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

- Во-вторых, правовая ответственность, выражающем обязательства фирмы по соблюдению законодательстве что служит ее долгосрочным интересам.

- В-третьих, этическая ответственность, проявляются в достойном поведении компании, соблюдении общепринятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут превышать их.

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.

Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.

Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.

Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры, а также по возможности не «перегибать палку».