На сегодняшний
день основу менеджмента составляет
человеческий фактор, заключенный
в знании субъектом управления
своего дела, в умении организовать
собственный труд и работу
коллектива, в заинтересованности,
к саморазвитию и творческой
деятельности. Центральной фигурой
менеджмента выступает профессионал
- управляющий, способный видеть
перспективы развития дела, которым
он занимается, умеющий быстро
оценивать реальную ситуацию, находящий
оптимальное решение для достижения
поставленной цели. В этой связи
менеджер должен обладать определенным
профессиональными и личными
качествами: высокой компетентностью,
гибкостью мышления, умением идти
на риск, напористостью, умением
реализовать намеченные планы,
быть лидером в коллективе.
Основой человеческого
фактора является личность - психологический
облик человека, как дееспособного
члена общества, сознающего свою
роль в обществе. В связи с
этим создается функциональная
структура:
Л И Ч Н
О С Т Ь
психологический направленность
специальный социально-психо- опыт
личности опыт логические
процессы
Менеджменту в
управление персоналом и решение
социальных проблем коллектива
необходимо руководствоваться этой
схемой, для того чтобы: заинтересовать
каждого работника в повышении
своей квалификации, постоянной
учебе и овладевании новыми
знаниями и сферами деятельности;
осуществлять индивидуальный подход
к каждому члену коллектива, позволяющий
максимально использовать его
потенциал; ориентироваться на
здоровый психологический климат
в коллективе.
Основу концепции
управления персоналом организации
в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника,
знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять
в соответствии с задачами, стоящими
перед организацией.
Укрупненно можно
выделить три фактора, оказывающих
воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая
структура организации, где основное
средство воздействия - это отношения
власти - подчинения, давление на
человека сверху, с помощью принуждения,
контроля над распределением
материальных благ.
Второй - культура,
т. е. вырабатываемые обществом,
организацией, группой людей совместные
ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе
без видимого принуждения.
Третий - рынок
- сеть равноправных отношений,
основанных на купле - продаже
продукции и услуг, отношениях
собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы
воздействия - понятия достаточно
сложные и на практике редко
реализуются в отдельности. Какому
из них отдается приоритет,
таков и облик экономической
ситуации в организации.
При переходе
к рынку происходит медленный
отход от иерархического управления,
жесткой системы административного
воздействия, практически неограниченной
исполнительной власти к рыночным
взаимоотношениям, отношениям собственности,
базирующимся на экономических
методах. Поэтому необходима разработка
принципиально новых подходов
к приоритету ценностей. Главное
внутри организации - работники,
а за пределами - потребители
продукции. Необходимо повернуть
сознание работающего к потребителю,
а не к начальнику: к прибыли,
а не к расточительству; к
инициатору, а не к бездумному
исполнителю. Перейти к социальным
нормам, базирующимся на здравом
экономическом смысле, не забывая
о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место
культуре и рынку.
Новые службы
управления персоналом создаются,
как правило, на базе традиционных
служб: отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела
охраны труда и техники безопасности
и др. Задачи новых служб заключаются
в реализации кадровой политики
и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами
в организации. В связи с
этим они начинают расширять
круг своих функций и от
чисто кадровых вопросов переходят
к разработке систем стимулирования
трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению
конфликтов, изучению рынка трудовых
ресурсов и др.
Безусловно, структура
службы управления персоналом
во многом определяется характером
и размерами организаций, особенностями
выпускаемой продукции. В мелких
и средних организациях многие
функции по управлению персоналом
выполняют преимущественно линейные
руководители, а в крупных формируются
самостоятельные структурные подразделения
по реализации функций.
В ряде организаций
формируются структуры управления
персоналом, объединяющие под единым
руководством заместителя директора
по управлению персоналом все
подразделения, имеющие отношение
к работе с кадрами.
В зависимости
от размеров организаций состав
подразделений будет меняться: в
мелких организациях одно подразделение
может выполнять функции нескольких
подсистем, а в крупных функции
каждой подсистемы, как правило,
выполняет отдельное подразделение.
3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Кадровая политика
организации обосновывает необходимость
использования на практике тех
или иных конкретных методов
набора, расстановки и использования
кадров, но не занимается детальным
анализом их содержания и спецификой
проведения практической работы
с кадрами.
Говоря о кадровой
политике, нельзя отождествлять
ее с управлением персоналом.
Понятия «управление персоналом»
и «политика» сами по себе
далеко не тождественны, «Управление»
— термин гораздо более широкий,
одной из составляющих которого
является политика, в данном случае
кадровая политика.
Целевая задача
кадровой политики может быть
решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно
широк:
1. увольнять работников
или сохранять; если сохранять,
то каким путем лучше: а)
переводить на сокращенные формы
занятости; б) использовать на
несвойственных работах, на других
объектах; в) направлять на длительную
переподготовку и т.п.
2. подготавливать
работников самим или искать
тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
3. набирать со
стороны или переучивать работников,
подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно
рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более
рационального ее использования
и т.п.
При выборе
кадровой политики учитываются
факторы, свойственные внешней
и внутренней среде предприятия,
такие как:
5. требования производства,
стратегия развития предприятия;
6. финансовые возможности
предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек
на управление персоналом;
7. количественные
и качественные характеристики
имеющегося персонала и направленность
их изменения в перспективе
и др.;
8. ситуация на
рынке труда (количественные и
качественные характеристики предложения
труда по профессиям предприятия,
условия предложения);
9. спрос на рабочую
силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной
платы;
10. влиятельность
профсоюзов, жесткость в отстаивании
интересов работников;
11. требования трудового
законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом
и др.
Общие требования
к кадровой политике в современных
условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика
должна быть тесно увязана
со стратегией развития предприятия.
В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации
этой стратегии.
Кадровая политика
должно быть достаточно гибкой.
Это значит, что она должна
быть, с одной стороны, стабильной,
поскольку именно со стабильностью
связаны определенные ожидания
работника, с другой – динамичной,
т.е. корректироваться в соответствии
с изменением тактики предприятия,
производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть
те ее стороны, которые ориентированны
на учет интересов персонала
и имеют отношение к организационной
культуре предприятия.
Поскольку формирование
квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками
для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной,
т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
Кадровая политика
должна обеспечить индивидуальный
подход к своим работникам.
Таким образом,
кадровая политика направлена
на формирование такой системы
работы с кадрами, которая ориентировалась
бы на получение не только
экономического, но и социального
эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
В реализации
кадровой политики возможны альтернативы.
Она может быть быстрой, решительной
(в чем-то на первых порах,
возможно, и не очень гуманной
по отношению к работникам), основанной
на формальном подходе, приоритете
производственных интересов, либо,
наоборот, основанной на учете
того, как ее реализация скажется
на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него
это может привести.
Содержание кадровой
политики не ограничивается наймом
на работу, а касается принципиальных
позиций предприятия в отношении
подготовки, развития персонала,
обеспечения взаимодействия работника
и организации. В то время
как кадровая политика связана
с выбором целевых задач, рассчитанных
на дальнюю перспективу, текущая
кадровая работа ориентирована на оперативное
решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь,
которая бывает обычно между стратегией
и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика
носит и общий характер, когда
касается кадров предприятия
в целом, и частный, избирательный,
когда ориентируется на решение
специфических задач (в пределах
отдельных структурных подразделений,
функциональных или профессиональных
групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика
формирует:
12. Требования к
рабочей силе на стадии ее
найма (к образованию, полу, возрасту,
стажу, уровню специальной подготовки
и т.п.);
13. Отношение к
“капиталовложениям” в рабочую
силу, к целенаправленному воздействию
на развитие тех или иных
сторон занятой рабочей силы;
14. Отношение к
стабилизации коллектива (всего
или определенной его части);
15. Отношение к
характеру подготовки новых рабочих
на предприятии, ее глубине
и широте, а также к переподготовке
кадров;
16. Отношение к
внутрифирменному движению кадров
и т.п.
Кадровая политика
должна увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка
в ближайшем будущем.
Свойства кадровой
политики:
1. Связь со стратегией
2. Ориентация на
долговременное планирование.
3. Значимость роли
кадров.
4. Круг взаимосвязанных
функций и процедур по работе
с кадрами.
Кадровая политика
является составной частью всей
управленческой деятельности и
производственной политики организации.
Она имеет целью создать сплоченную,
ответственную, высокоразвитую и
высокопроизво-дительную рабочую
силу.
Кадровая политика
должна создавать не только
благоприятные условия труда,
но обеспечивать возможность
продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем
дне. Поэтому, основной задачей
кадровой политики предприятия
является обеспечение в повседневной
кадровой работе учета интересов
всех категорий работников и
социальных групп трудового коллектива.
Управление кадрами
в рамках предприятия имеет
стратегический и оперативный
аспекты. Организация управления
персоналом вырабатывается на
основе концепции развития предприятия,
состоящей из трех частей: