Менеджмент человеческих ресурсов

Автор: s***************@yandex.ru, 28 Ноября 2011 в 11:02, реферат

Описание работы

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Содержание

1.ВВЕДЕНИЕ 2
2.РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 3
3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 8
4.СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА 11
5.ОТЛИЧИЕ ЛИДЕРА ОТ МЕНЕДЖЕРА 12
6.СТИЛИ РУКОВОДСТВА 14
7.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19

Работа содержит 1 файл

Менеджмент человеческих ресурсов.docx

— 37.60 Кб (Скачать)

 На сегодняшний  день основу менеджмента составляет  человеческий фактор, заключенный  в знании субъектом управления  своего дела, в умении организовать  собственный труд и работу  коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой  деятельности. Центральной фигурой  менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть  перспективы развития дела, которым  он занимается, умеющий быстро  оценивать реальную ситуацию, находящий  оптимальное решение для достижения  поставленной цели. В этой связи  менеджер должен обладать определенным  профессиональными и личными  качествами: высокой компетентностью,  гибкостью мышления, умением идти  на риск, напористостью, умением  реализовать намеченные планы,  быть лидером в коллективе.

 Основой человеческого  фактора является личность - психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою  роль в обществе. В связи с  этим создается функциональная  структура: 

 Л И Ч Н  О С Т Ь 

психологический направленность специальный социально-психо- опыт личности опыт логические 

 процессы 

 Менеджменту в  управление персоналом и решение  социальных проблем коллектива  необходимо руководствоваться этой  схемой, для того чтобы: заинтересовать  каждого работника в повышении  своей квалификации, постоянной  учебе и овладевании новыми  знаниями и сферами деятельности; осуществлять индивидуальный подход  к каждому члену коллектива, позволяющий  максимально использовать его  потенциал; ориентироваться на  здоровый психологический климат  в коллективе. 

 Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют  возрастающая роль личности работника,  знание его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией. 

 Укрупненно можно  выделить три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации. 

 Первый - иерархическая  структура организации, где основное  средство воздействия - это отношения  власти - подчинения, давление на  человека сверху, с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ. 

 Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия личности, заставляют индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения. 

 Третий - рынок  - сеть равноправных отношений,  основанных на купле - продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя. 

 Эти факторы  воздействия - понятия достаточно  сложные и на практике редко  реализуются в отдельности. Какому  из них отдается приоритет,  таков и облик экономической  ситуации в организации. 

 При переходе  к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной  исполнительной власти к рыночным  взаимоотношениям, отношениям собственности,  базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка  принципиально новых подходов  к приоритету ценностей. Главное  внутри организации - работники,  а за пределами - потребители  продукции. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю,  а не к начальнику: к прибыли,  а не к расточительству; к  инициатору, а не к бездумному  исполнителю. Перейти к социальным  нормам, базирующимся на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности. Иерархия отойдет  на второй план, уступая место  культуре и рынку. 

 Новые службы  управления персоналом создаются,  как правило, на базе традиционных  служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела  охраны труда и техники безопасности  и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики  и координации деятельности по  управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с  этим они начинают расширять  круг своих функций и от  чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования  трудовой деятельности, управлению  профессиональным продвижением, предотвращению  конфликтов, изучению рынка трудовых  ресурсов и др. 

 Безусловно, структура  службы управления персоналом  во многом определяется характером  и размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких  и средних организациях многие  функции по управлению персоналом  выполняют преимущественно линейные  руководители, а в крупных формируются  самостоятельные структурные подразделения  по реализации функций. 

 В ряде организаций  формируются структуры управления  персоналом, объединяющие под единым  руководством заместителя директора  по управлению персоналом все  подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами. 

 В зависимости  от размеров организаций состав  подразделений будет меняться: в  мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких  подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило,  выполняет отдельное подразделение. 

3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

 Кадровая политика  организации обосновывает необходимость  использования на практике тех  или иных конкретных методов  набора, расстановки и использования  кадров, но не занимается детальным  анализом их содержания и спецификой  проведения практической работы  с кадрами. 

 Говоря о кадровой  политике, нельзя отождествлять  ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом»  и «политика» сами по себе  далеко не тождественны, «Управление»  — термин гораздо более широкий,  одной из составляющих которого  является политика, в данном случае  кадровая политика. 

 Целевая задача  кадровой политики может быть  решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно  широк: 

1. увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: а)  переводить на сокращенные формы  занятости; б) использовать на  несвойственных работах, на других  объектах; в) направлять на длительную  переподготовку и т.п. 

2. подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку; 

3. набирать со  стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 

4. набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п. 

 При выборе  кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней  и внутренней среде предприятия,  такие как: 

5. требования производства, стратегия развития предприятия; 

6. финансовые возможности  предприятия, определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом; 

7. количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.; 

8. ситуация на  рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия,  условия предложения); 

9. спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

10. влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

11. требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др. 

 Общие требования  к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

 Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

 Кадровая политика  должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

 Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

 Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам. 

 Таким образом,  кадровая политика направлена  на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только  экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения  действующего законодательства. 

 В реализации  кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной  (в чем-то на первых порах,  возможно, и не очень гуманной  по отношению к работникам), основанной  на формальном подходе, приоритете  производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете  того, как ее реализация скажется  на трудовом коллективе, к каким  социальным издержкам для него  это может привести. 

 Содержание кадровой  политики не ограничивается наймом  на работу, а касается принципиальных  позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала,  обеспечения взаимодействия работника  и организации. В то время  как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных  на дальнюю перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 

 Кадровая политика  носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный,  когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах  отдельных структурных подразделений,  функциональных или профессиональных  групп работников, категорий персонала). 

 Кадровая политика  формирует:

12. Требования к  рабочей силе на стадии ее  найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки  и т.п.);

13. Отношение к  “капиталовложениям” в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы;

14. Отношение к  стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

15. Отношение к  характеру подготовки новых рабочих  на предприятии, ее глубине  и широте, а также к переподготовке  кадров;

16. Отношение к  внутрифирменному движению кадров  и т.п. 

 Кадровая политика  должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся  требования технологии и рынка  в ближайшем будущем. 

 Свойства кадровой  политики: 

1. Связь со стратегией 

2. Ориентация на  долговременное планирование. 

3. Значимость роли  кадров. 

4. Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с кадрами. 

 Кадровая политика  является составной частью всей  управленческой деятельности и  производственной политики организации.  Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную рабочую  силу. 

 Кадровая политика  должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. Поэтому, основной задачей  кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной  кадровой работе учета интересов  всех категорий работников и  социальных групп трудового коллектива. 

 Управление кадрами  в рамках предприятия имеет  стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления  персоналом вырабатывается на  основе концепции развития предприятия,  состоящей из трех частей: 

Информация о работе Менеджмент человеческих ресурсов