Менеджер

Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовать. К организаторским способностям обычно относятся:

• адаптационная  мобильность, т. е. склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.;

• контактность, т. е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;

• стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоциональная  защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;

• доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Считаем целесообразным относить к организаторским  способностям также следующие:

- способность  организовывать людей, включающую  коммуникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызывать доверие;

- способность  организовывать мероприятия, включающую  навыки планирования и подготовки мероприятий, реализации намеченного, реальность мышления, развитое воображение,

372

способность представлять в деталях предстоящее  мероприятие, возможные проблемы и  срывы.

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение работать с людьми. Сюда относятся:

- знание  в совершенстве своих прямых  подчиненных, их способностей  и возможностей выполнения конкретной  поручаемой им работы;

- знание  условий, связывающих предприятия  и работников; защита интересов  тех и других на справедливой основе;

- психологическая  компетентность менеджера;

- умение  устранять неспособных работников  с целью удержания единства  коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);

- умение  строить отношения с людьми  с учетом взаимосвязи формальной и неформальной структур;

- способность  и умение влиять на подчиненных;

- умение  общаться с людьми, знание "человеческих  отношений".

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обладать человек, занимающий должностьменеджера, весьма внушительный, а содержание его подчас противоречиво.

Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении определенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность.

Точнее, следует четко представлять уровень  знаний, перечень навыков и умений, необходимых для профессионального  ведения данного конкретного  дела.

В производственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции1. Данные документы содержат перечень требований к специалисту, претендующему на занятие конкретной должности.

Студенты  могут провести свое профессиональное самоопределение с помощью Государственного образовательного стандарта. Он разрабатывается для каждой специальности, которой обучают в высшем учебном заведении.

373

Наиболее  полное описание конкретной должности менеджера и требований к человеку, который должен занимать ее, отражаются в профессиограмме менеджера.

Профессиограмма - это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологические, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, которые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека (недостаточная острота зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производства.

После этого следует провести оценку личных деловых качеств конкретного человека, претендующего или занимающего данную должность, соответствия их предъявляемым требованиям.

Для анализа  и оценки личности человека социологами  разработана модель, которая включает следующиекачества:

1) деловые (образование, знания, опыт);

2) способности  (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду  работ);

3) культурный  ценз и эрудиция, честность и  порядочность;

4) характер (воля, активность, самостоятельность,  обязательность, оперативность, забота  о подчиненных, умение воспринимать  критику, признавать свои ошибки);

5) темперамент  (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);

6) направленность  интересов (материальная, социальная, духовная);

7) возрастной  ценз (молодой возраст, средний,  пожилой, старческий);

8) здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое). При этом устанавливаются условия  оценки:

• качество отсутствует - 1 балл;

• качество проявляется очень редко - 2 балла;

• качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

• качество проявляется часто - 4 балла;

374

• качество проявляется систематически - 5 баллов.

Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а также дается оценка каждомукачеству конкретного человека.

Следует заметить, что набор качеств и особенно их весомость для каждой группы менеджеров будут варьировать.

Экспертная  оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же - весомость каждого качества(табл. 7.1).

Таблица 7.1

Оценка деловых качеств менеджера Эксперты Экспертные оценки восьми качеств менеджера по пятибалльной системе

1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 Весомость по пятибалльной  системе После этого, используя табличные данные, исчисляется интегральный показатель (средневзвешенное значение) деловых качеств по формуле

и 8

,=1у=1

Ат ~->

И

где Кт - средневзвешенный интегральный показатель деловых качеств, баллы;

/ = 1, 2,..., п - количество экспертов;

] = 1,2,..., 8 - количество оцениваемых качеств;

о,- - весомость  у'-го качества по десятибалльной системе; определяется отдельно для каждой группыменеджеров и специалистов;

ру- оценка /-м экспертому'-го качества менеджера по пятибалльной системе.

375

По  данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя деловых качеств.

Рассчитанный  ранее интегральный показатель деловых качеств конкретного человека сопоставляется:

• с предельным (эталонным или максимальным) значением;

• со средним значением;

• с аналогичным  показателем конкурентов.

На основе этого  выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мотивации.

Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Должность формально  создает для руководителя необходимые  предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его  не делает. Можно быть первым лицом  в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Менеджеры определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и

376

обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Различия между менеджером и лидером Менеджер Лидер Администратор Новатор, инноватор Командует Вдохновляет Работает по целям и указаниям других Работает по собственным целям В основе действий лежит расчет, план В основе действий лежат видение, интуиция Полагается на систему, организацию Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Убеждает Призывает Использует преимущественно жесткие, вертикальные связи, отношения и структуры Использует преимущественно мягкие связи и отношения Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Реализует решения Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи

377

затор его активных действий, образец, с которым остальные  сверяют свои мысли и поступки.