Линейные руководители

      Доклад. 

      Линейные руководители. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                 Студентка 3 курса ВШССН Шмидт Е.В.

      Введение:

      Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками, - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, - и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней. 

      линейный  руководитель - руководитель подразделения, занимающийся основной для данной организации деятельностью и несущий непосредственную ответственность за реализацию ее целей. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. 
 

      Линейные  руководители несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и, соответственно, уполномочены принимать  решения о том, как использовать находящиеся в ее распоряжении ресурсы, т.е. решения о производстве, продажах, закупках, персонале, ведении боевых действий. Функциональные службы лишены таких полномочий, их роль заключается в том, чтобы поддерживать деятельность линейных подразделений и давать экспертные советы с целью повышения эффективности принимаемых линейными руководителями решений. Отдел закупок не принимает самостоятельного решения о том, какие станки должны быть приобретены для завода - это компетенция его директора, однако представители этой службы, дают детальные рекомендации по данному вопросу линейному руководителю, имеющие значительный вес при принятии решения.

      Решения в области управления персоналом - о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Сотрудники отдела человеческих ресурсов выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам. При решении вопроса о повышении заработной платы сотрудникам подразделения по техническому обслуживанию специалист по компенсации предоставляет его руководителю информацию о том, как предполагаемое повышение скажется на издержках подразделения на рабочую силу, какие последствия оно может иметь для всей организации, какова ситуация на местном рынке труда, насколько конкурентоспособным будет пакет компенсации после его пересмотра и т.д., а также предлагает решение, например, повысить на 20% заработную плату только некоторым сотрудникам по обслуживанию, оставив без изменения компенсацию остальным сотрудникам подразделения. Право руководителя принять или отвергнуть предложенное решение (с учетом факторов, которые могут быть неизвестны специалисту по человеческим ресурсам), однако он должен хорошо оценить риск при игнорировании совета профессионала. 

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции  по управлению персоналом выполняют

преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются  самостоятельные структурные подразделения  по реализации функций. 
 

      В статье С Кларка, посвящена изменениям в управлении российскими промышленными предприятиями. "Линейными руководителями" он называет - руководителей среднего звена - начальник цехов, мастерских, заведующих производством и т.д., которые непосредственно ("на местах") осуществляют организацию процесса производства, представляя собой горизонтальную систему его управления.

      Функция линейного руководителя заключается  в том, чтобы в заданный срок обеспечивать требуемое количество продуктов  установленного качества при наличии  необходимых для производства ресурсов. Именно этим определяется их место  и статус на предсприятии. Однако в ходе проведенного исследования, удалось сделать несколько поразительных открытий: производственные менеджеры практически полностью исключены из процесса принятия стратегически важных для предприятия решений. На обсуждение финансовых вопросов, вопросов, касающихся заработной платы, планирования и социальной политике предприятия, их мнением даже не интересовались, что же качается инвестиционной политики и политики ценообразования, то соответсвующие решения принимались и обсуждались вообще без какиго-либо участия со стороны управляющих производством.

      Вывод:

      Исследования  показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной  и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми  перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания  равнялось 48 секундам. Временный период для реализации решений, принимаемых  мастером, также короткий. Они почти  всегда реализуются в течение  менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами  и совсем мало со своим начальством. 
 
 

      Литература:

1. С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации". Москва 2002г.

2. С. Кларк "Линейные руководители: между трудом и капиталом". (Перевод с англ. Ястребова, редактор Сидорина)

3.А.Я. КИБАНОВА " УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ " Москва 2005