Лидерство и властные отношения

Несмотря  на уже рассмотренные определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеют немало общего. Существует представление о том, что их сближают следующие общие черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных групп и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором – заранее не предусмотрены.

Формирование  социально-психологической структуры  коллектива связано с выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, что проявляется через личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и оценку. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этим лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

 

 

 

3. Практическое применение лидерства в России. Исследование власти в городе Томске

3.1 Лидерство в России

 

Еще совсем недавно нам  постоянно твердили: «Как положено, так и делай, никакой самодеятельности». От людей требовали не просто послушания, а чуть ли не подчинения. Во всем сквозил строгий контроль и регламентация. Никаких нововведений без разрешения вышестоящих на то лиц. Всякая инициатива отвергалась. Детей воспитывали, прежде всего, как «послушников», а не как ярких личностей, способных привнести в этот мир что-то кардинально новое, свое. Например, на уроках литературы в школе, зачастую нас не просили высказывать свое мнение в сочинении, а требовалось лишь перефразировать известных и «разрешенных» критиков, отразить их мысли в своей тетради, после чего уже гарантировалось, что оценка твоего сочинения будет положительной. Нас не учили размышлять, докапываться до сути. Что тебе скажут, то и делай. У этого, конечно, были и свои плюсы, например, никакой ответственности, вся она ляжет на плечи вышестоящих лиц. Но больше минусов. И самое главное – человек перестает быть личностью, перестает быть человеком со своими, а не предписанными, идеалами и принципами. У него нет цели, куда направят – туда и пойдет, что скажут-то и сделает.

Лидерство в России, на мой взгляд, сейчас переживает трудный  момент. Старые подходы устарели, новые  еще не выработаны до конца.

Лидерство очень тесно  связано с людьми, их интересами, традициями, менталитетом. Человек  постоянно изменяется в лучшую или худшую сторону вместе с окружающей его средой, обстановкой. Соответственно меняются и принципы и ценности этих людей. Следовательно, необходимо менять и стиль руководства этими людьми. Вот почему ученые многих стран на протяжении многих лет пытаются найти все новые и новые подходы к теории лидерства. Сейчас Россия как раз переживает один из самых сложных периодов, период перестройки на новый лад, перестройки ценностей, целей, желаний, стремлений. У людей в нашей стране появляются новые стимулы – все это наносит свой отпечаток на теорию лидерства.

Приведем некоторые характеристики новых российских лидеров. В исследовании Института социологии РАН анализировалось происхождение новой российской бизнес-элиты. Социально-экономическая ситуация в стране способствовала выделению человеческих групп лидеров:

1. Группа «комсомольцев» и «физиков» (около 33% новых бизнесменов). Эта группа имеет 2 источника:

• Центры научно технического творчества молодежи – НТТМ (17%), средний возраст представителей данной группы приблизительно 30 лет;

• Научно-исследовательские институты (15%). Средний возраст – 36 лет.

2. Более традиционные источники пополнения бизнес-элиты – банки и промышленные предприятия. Выходцы из банковской сферы составляют 14% элиты, а из промышленности – 23%.

3. Специфическая группа – «природные таланты» (5%). Средний возраст этой группы составляет 52 года. Это те лидеры, которые появились только благодаря сложившейся социально-экономической ситуации.
4. Пополнение армии российских бизнесменов представителями элитных семей составило 8% их общего числа. Средний возраст этой категории – 26 лет.

 

3.2 Исследование власти и влияния на подчиненных в организациях города Томска

 

Для получения сведений о взаимоотношениях управляющего с  подчиненными в томских организациях было проведено социологическое исследование в форме анкетного опроса. Для этого была составлена программа социологического исследования. (Приложение 2).

Целью исследования является выявление факторов, улучшающих управляемость организацией, а также первоочередных качеств, которыми должен обладать любой руководитель.

Объектом исследования являются лица, занимающие руководящие  должности в организациях города Томска.

Предмет исследования –  осуществление руководства.

Было опрошено 50 руководителей  различных организаций города Томска, для чего были составлены анкеты, в которых содержались вопросы, выявляющие факторы, улучшающие управляемость организацией. (Приложение 3) Стаж руководства руководителей составляет не менее 5 лет.

В ходе опроса было выяснено, что большинство томских руководителей не имеют научных представлений об управлении (62%), однако 80% из них считают, что руководитель должен обладать такими знаниями. В ходе исследования предполагалось выяснить уровень образования респондентов. У всех опрошенных оказалось высшее образования. То есть обязательным условием руководства является образованность. Вряд ли человек, не имеющий высшего образования сможет успешно руководить компанией, так как для этого необходимы знания во многих отраслях. К тому же у 46% руководителей городских организаций имеется два высших образования, что подтверждает сделанный вывод.

Что касается качеств  лидера, то 72% респондентов считают, что главным качеством, которым должен обладать лидер является умение склонить к действиям работников, и все они предполагают необходимым уметь ладить с людьми. Последнее качество не отметили лишь 12% опрошенных. Также распространенным ответом на данный вопрос был интеллект и организаторские способности – 58% и 64% соответственно. Наиболее меньшее количество респондентов отметило такое качество как честность – всего 14%.

Исследование ставило  своей целью также выявить  наиболее эффективную форму власти в организациях города Томска. И этой формой, как и предполагалось, выступила власть, основанная на вознаграждении. В 70% исследованных организаций применяется данная форма управления. 18% руководителей используют власть, основанную на принуждении, объясняя это тем, что другими способами заставить работников работать невозможно. Как следствие у этих руководителей часто (68%) применяются дисциплинарные взыскания.

При ответе на вопрос, какими способами руководители организаций поощряют своих подчиненных, наибольшую популярность получила премия – 88% опрошенных. На втором месте стоит повышение в должности. Его используют чаще всего 18% опрошенных управляющих. Объявление благодарности же, видимо, устарело и поэтому не распространено у томских лидеров организаций. В сочетании с формой власти, основанной на вознаграждении, выступают элементы власти примера. Руководители организаций ставят своей работой и своим поведением пример подчиненным, однако это не побуждает их к работе. Дисциплинарные взыскания в этих организациях применяются иногда – 65%, редко – 20%. Это говорит о высоком уровне дисциплины работников, и подтверждает эффективность формы власти, основанной на вознаграждении.

Возвращаясь к вопросу  о способности ладить с людьми, 66% респондентов отметили, что у них в организации есть приятельские отношения с некоторыми работниками. Но в основном руководители наиболее дружны с другими высокими должностными лицами организации (74%). Это вызвано тем, что лидер не хочет создавать ситуации, когда один работник будет иметь несправедливое преимущество перед другим. Так объяснилось 82% руководителей. К счастью, ни один респондент не отметил среди причин, вызвавших отсутствие приятельских отношений в кругу рабочих вариант «это не мой круг общения». Это говорит о том, что руководитель не ставит себя выше своих подчиненных вне деловых отношений.

Среди факторов, способствующих успешному функционированию компании, 56% респондентов отметили сплоченность коллектива. Хочется надеяться, что не из-за «скромности», а из трезвых соображений 78% руководителей считают важным фактором, обеспечивающим эффективную работу их организации, хорошего лидера.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что организация хорошо функционирует лишь при наличии высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям. Управляющий компании должен обладать научными знаниями об управлении, но, как выяснилось в ходе проведенного социологического исследования, большинство руководителей не имеет таких знаний. Уровень образования имеет большую значимость для руководителя.

Исследование показало, что наиболее широко применяемой и эффективной формой власти в Томске является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством поощрения является денежная премия.

Итак, можно подвести итоги. В науке управления существует пять основных видов власти: основанная на вознаграждении, на принуждении, власть примера, законная власть, власть эксперта. Каждый вид власти может быть эффективен при правильном его применении и при определенных условиях. Однако по результатам социологического исследования, проведенного в городе Томске, большинство руководителей организаций используют власть, основанную на вознаграждении, считая ее наиболее эффективной и подходящей в нынешних условиях. Успешное развитие, по мнению опрошенных, организацию ждет только при наличии сплоченного коллектива и хорошего лидера, который должен уметь организовывать работу персонала, склонять к действиям работников.

 

Заключение

 

Подводя итоги проделанной  работы, можно сделать следующие выводы. Лидерство – способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Основные типы власти – это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Эффективность какого-то типа власти зависит от ситуации и от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Отрицательно влияет на результативность работы руководителя отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Из-за меняющихся социальных ценностей, руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

В данной работе приведены  результаты исследования власти и влияния  на подчинённых в организациях города Томска.

Исследование показало, что наиболее широко применяемой и эффективной формой власти в Томске является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством поощрения является денежная премия. Многие руководители в городе Томске не знакомы с научной теорией управления. Согласно результатам исследования, можно сделать вывод о том, что в хорошем лидере должно быть сочетание таких важнейших качеств как способность ладить с другими людьми и в тоже время умение склонить ведомых людей к выполнению определенных действий. Исследование доказало, что такая форма власти как принуждение чаще всего не эффективна в управлении.

В заключение хочу сказать, что, по моему  мнению, проблема лидерства с каждым днем становится все более насущной. В современных условиях руководитель не являющийся лидером, который не имеет за своей спиной сработанной команды, вряд ли сможет эффективно управлять предприятием.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2005. – 548 с.
2. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2004. – 613 с.
3. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003. – 481 с.
4. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2001. – 529 с.
5. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 139 с.
6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер, 2002. – 572 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 2004 – 155 с.
8. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 659 с.
9. Гличев А.В. Теория управления. М., 2004. – 543 с.
10. Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра – М, 2002. – 634 с.
11. Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М.: Владос, 2001. – 582 с.
12. Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А.М., 2004. – 604 с.
13. Менеджмент: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф.М.: ЮНИТИ, 2002. – 387 с.
14. Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. М., 2002. 569 с.