Личность менеджера

Анализ концепций  личности руководителя обнаруживает разнообразные  подходы к разработке теоретической  модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить следующие подходы:

1. «Коллекционный  подход» подразумевает, что руководитель  должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают  успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной  должности может быть выделен  отдельный перечень. Иногда выделяются  подструктуры в структуре личностных  свойств, как например: управленческие  способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские  качества.

Ограничениями этого  подхода являются следующие пункты:

a) Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;

b) Субъективизм выделяемых профессионально важных качеств;

c) Отсутствие разграничения общих качеств, присущих руководителю как личности от специфических.

Также критикой такого подхода может выступить и  тот факт, что постулируется неизменность внешней среды, непонятна связь  развития (а подразумевается оно  вообще?) человека с окружающей его  социальной и культурной сферой.

2. «Рефлексивно-ценностный  подход» (Красовский Ю.Д.; Белозеров  С.М.) изучает личность руководителя  через формирование у него  рефлексивно-ценностной концепции  управления. Способность руководителя  к интеграции проявляется в  формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

3. «Социально-психологический  подход»: здесь разработаны и  эмпирически доказаны различные  модели личности руководителя. В  рамках данного подхода изучается  влияние личности руководителя  на эффективность управленческой  деятельности, прогнозируется профессиональное  развитие, управленческое взаимодействие  и воздействие. При построении  теоретических моделей личности  руководителя огромное значение  придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.

 Сторонниками этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью.

4. В факторном  подходе исследователи изучают  группы факторов. К первой группе  относят ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.

 Вторую группу  факторов составляют индивидуальные  факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные  предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы,  имеющие первостепенное значение  для развития. К ним относят:  адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных  функций, ролей и лидерство,  уровень подготовки и объем  знаний.

 Традиционно,  социально-психологическая наука  исследовала менеджера, управленца, априори предполагая, что это  мужчина. Однако по мере развития  общества и изменения гендерного состава руководителей постепенно стали накапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригруппового поведения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.

 Согласно литературным  данным, а отдельных видах деятельности, требующих, в частности от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.

 Таким образом,  в современной научной литературе  представлены несколько весьма различных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Одной из немногих объединяющих их черт является исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные исследования поведения женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих речевой активности). Стоит отметить, что данные исследования были ограничены сравнением отдельных качеств и поведенческих стилей по принципу «лучше - хуже» и не позволили составить представление о особенностях личностных черт женщин - менеджеров. В своем исследовании мы стремимся опровергнуть жесткий сравнительный подход и описываем женщин - менеджеров не как «лучших» или «худших», а как иных.

2.3. Черты личности

К менеджеру любого уровня предъявляются следующие  требования:

1) наличие общих  знаний в области управления  организацией;

2) компетентность  в вопросах технологии производства  в той отрасли, к которой  относится фирма по виду и  характеру своей деятельности;

3) владение не  только навыками администрирования,  но и предпринимательства, умение  владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно  перераспределять ресурсы фирмы  в наиболее выгодных сферах  применения;

4) принятие обоснованных  и компетентных решений на  основе согласования с нижестоящими  руководителями и работниками  и распределение участия каждого  в их исполнении;

5) наличие практического  опыта и знаний в области  анализа экономической ситуации  на основных рынках или их  сегментах, на которых уже работает  или намеревается работать;

6) умение анализировать  деятельность и действия фирм-конкурентов;

7) умение предвидеть  тенденции развития хозяйственной  конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования  экономики в своей стране и  в других странах, на рынках  которых фирма стремится усилить  либо удержать свои позиции;

8) наконец, важнейшим  требованием к менеджеру любого  уровня является умение управлять  людьми.

При выборе черт личностей  мы руководствуемся главным образом  материалами справочника Р. Стогдилла. Были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обусловливающие эффективность руководства. К их числу относятся:

· доминантность,

· уверенность в  себе,

· эмоциональная  уравновешенность,

· стрессоустойчивость,

· креативность,

· стремление к достижению целей,

· предприимчивость,

· ответственность,

· надежность в выполнении заданий,

· независимость,

· общительность.

Остановимся на каждой из перечисленных черт несколько  подробнее.

Первой в перечне  упомянута доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Известно, что  эта характеристика очень многое значит для нормальной работоспособности  подчиненных. Уверенность руководителя для подчиненного означает уверенность  в завтрашнем дне, опору, защиту. В  пирамиде потребностей А. Маслоу потребность в защищенности является одной из базовых потребностей. Ее постоянная депривация вызывает чувство обеспокоенности, неуверенности в будущем, понижет общее моральное состояние и, как следствие понижает работоспособность.

Необходимо также  обратить внимание на еще одну сторону  деятельности руководителя, требующую  от него не в последнюю очередь  уверенности в себе. Имеются в  виду контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в  том числе в контексте деловой  предпринимательской инициативы. Сомнительно, чтобы колеблющийся, неуверенный  в себе руководитель мог вызвать  доверие к себе со стороны своих  визави, и уж, тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.

Далее мы остановимся  на еще одной важной черте руководителя - его эмоциональной уравновешенности. Что касается эмоциональной уравновешенности, то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Независимо от настроения и личного расположения руководитель должен иметь ровные, деловые отношения со своими подчиненными. Постоянная эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах и тем самым снижает его деловую активность.

Однако нельзя забывать, что и менеджер - это живой человек  со своими чувствами, переживаниями. Постоянное подавление негативных эмоциональных  реакций, с точки зрения современной  психологии, ведет к возникновению  не только неврозов, но и развивающимся  на их почве психосоматическим заболеваниям (гипертонической болезни, язве желудка  или двенадцатиперстной кишки). В  настоящее время уже существует целое понятие «заболевания руководителей».

Еще одна рассматриваемая  нами черта личности эффективного руководителя - креативность. С английского языка это слово переводится как «творческость», или его более благозвучный аналог «способность к творческому решению задач». Справедливо будет говорить о важной роли креативности ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец.

Вопрос креативности можно также рассмотреть и с точки зрения способности видеть и оценивать элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных, и поддерживать их начинания.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя - стремление к достижению и предприимчивость - довольно близки друг к другу. В  тесной связи с ними находится  склонность к риску.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность в достижении цели.

Д. МакКлеланд отмечает интересный факт. Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес - это не просто средство обогащения: накопление богатства никогда не было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что он постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончай принципиальными решениями».

Следующей несомненно важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы не получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам.

Последняя из здесь  рассматриваемых черт личности - общительность. По данным MacCall, 1976 год, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение. От умения руководителя налаживать коммуникацию, как и среди своего рабочего коллектива, среди подчиненных, так и среди своих партнеров, зависит продуктивность и эффективность организации.