Кросс-культурный шок

     Большинство работающих в России иностранных  компаний представлены моноактивной группой (Германия, Англия, США и т.д.). Учитывая, что Россия относится к полиактивной культуре (вместе с Италией, Францией, Грецией и т.д.), найти общий язык со своими иностранными коллегами может быть не так-то просто. 

     3.Диалог культур: адаптация персонала 

     Возможно, перечисленные трудности могут и испугать будущего работника западной компании, однако любые культурные различия преодолимы, если относиться к ним внимательно и стараться строить доброжелательные отношения с людьми. Несмотря на трудности культурной адаптации, российский персонал международных компаний в целом воспринимает стандарты западной деловой культуры.

     целом. Часть компаний проявляет огромный интерес и демонстрирует неподдельное уважение к культуре страны, в которой  размещает свое производство или офис. В таких фирмах осознают важность полноценного диалога культур. Здесь экспаты учат русский язык; посещают специальные кросс-культурные семинары; прилагают особые усилия для адаптации западных правил и стандартов к российским реалиям. Подобный подход дает свои плоды - эффективно используется интеллектуальный и творческий потенциал российских сотрудников и одновременно внедряются только те западные процедуры и стандарты, которые не входят в противоречие со сложившейся в нашей стране бизнес-культурой.

     Словарь управления персоналом. Экспат (лат. ех - вне, patria - отчизна) - работник, получивший назначение на работу вне родной страны. Несмотря на определение, под которое подпадают все иностранные граждане, приехавшие на работу, экспатами в России принято называть лишь топ-менеджеров и ведущих специалистов, приехавших по контракту; для людей, занимающихся физической работой (к примеру, в области строительства), есть другое название - гастарбайтеры (гастарбайтер - иностранный рабочий, привлекаемый из слаборазвитой страны в промышленно развитую).

     Другие  фирмы могут и не принимать  в расчет особенности отечественной  культуры, действуя по правилу: "если это сработало у нас, сработает  и в России". Обычно такая политика приводит к демотивации русской  части персонала, у людей появляется ощущение, что они работники второго сорта, первый же сорт - это те самые иностранцы.

     Многое  зависит и от того, что делается в организации для обеспечения  кросс-культурной адаптации персонала. Для адаптации сотрудников друг к другу на Западе существует много разнообразных тренингов толерантности и дайверсити-менеджмента (техники управления индивидуальными различиями сотрудников). В Великобритании функционирует специальный институт кросс-культурного и языкового тренинга, разрабатывающий способы адаптации представителей разных культур друг к другу.

     Некоторые исследователи утверждают, что между  менеджерами разных стран, работающих в одной компании (транснациональной), существует гораздо больше различий, чем между менеджерами, работающими  в разных иностранных компаниях в своей стране. Это говорит о том, что организационная культура усиливает и поддерживает национальные различия. Возможно, это происходит из-за того, что необходимость подчиняться иностранной культуре вынуждает искать поддержки в своей национальной идентичности и подчеркнуть свои национальные черты. Можно сделать вывод о том, что национальная культура имеет большее влияние на сотрудников, нежели корпоративная.

     Эксперты  полагают: в ближайшее время российские компании начнут выходить на внешние рынки, за пределы страны, что вызовет необходимость введения методик межкультурного взаимодействия. Для персонала, прежде всего менеджмента, актуальным станет развитие кросс-культурных компетенций, которые включают в себя, в частности: 1) кросс-культурную осведомленность (знакомство с традициями, обычаями, национальными особенностями и их проявлением в повседневной и деловой жизни); 2) языковую подготовку; 3) владение методами достижения культурной эмпатии и чувствительности к проявлениям культуры; 4) владение методами кросс-культурного анализа; 5) умения, необходимые в ситуации кросс-культурного общения. Знание особенностей системы менеджмента и специфики национальной бизнес-культуры, типичных моделей организационного поведения представителей местного населения формирует особую компетенцию фирмы и несет заряд принципиально новых конкретных преимуществ. 

     Заключение 

     Из  этого можно сделать вывод, о  том что не знание страны, ее религии  может привести к кросс-культурному  шоку.

     В наше время кросс-культурный шок это очень актуальная проблема т.к многие директора заключают договоры с иностранцами, но мало кто из них учитывает их культуру, религию т.д. На мой взгляд изучение религии и культуры страны очень важно. Ведь мы должны понимать что от нас хочет заказчик, в каком виде ему необходимо все представить, чтобы он все правильно понял и подписал или согласился на наши услуги.

     В международном бизнесе значение социальных аспектов очень велико. Именно от социальной организации общества зависит, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых кумовство определяет характер принимаемых повседневных решений и преемственность, или же придется иметь дело с глубоко профессиональными партнерами в западном понимании?

     В связи со столь сложной картиной распределения политических сил и интересов необходимо скоординированное использование экономических, психологических и политических приемов с целью добиться сотрудничества ряда влиятельных сторон, чтобы обеспечить проникновение и/или функционирование на конкретном локальном рынке. Иными словами, один или оба контрагента простейшей сделки должны помимо уторговывания ее условий и учета национальных и международного законодательства в частях этой сделки, принять также во внимание интересы третьих, формально к сделке не причастных, сторон

     До  того момента пока я не начала изучать  детально кросс – культуру, я  не понимала, что очень важно изучать  историю разных стран. А тем более  когда ты ставишь для себя цели быть хорошим руководителем какой  либо организации, и когда ты намерен работать с разными странами.

     Кросс – культурный шок проявляется  не только в работе, а так же в  общественной жизни, когда люди переезжают заграницу жить или учиться, им очень  сложно адаптироваться, так как многие из них не знают ни истории страны, не ее религию, правила и устои. 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Кросс-культурная  осознанность // Особые мнения [Электронный  ресурс].  URL:   http://www.russia-cross-culture.com/facts21.htm (дата обращения 11.10.2011) 

2.Льюис Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Москва.:Дело, 1999.- 184 с. 

3. Персикова  Т.Н. Международные коммуникации  и корпоративная культура. М.: Логос, 2008. -230 с. 

4. Сообщество  HR-менеджеров// Культурный шок неизбежен? [Электронный ресурс].  URL:  http://www.hr-portal.ru/article/kulturnyi-shok-neizbezhen (дата обращения 11.10.2011) 

5. Тромпенаарс  Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные  различия в контексте глобального  бизнеса. М.: Попурри, 2005. -217 с.