Критерии эффективности методов набора персонала

• уровень текучести  кадров, особенно среди новых работников;

 

• доля работников, не прошедших испытательный срок;

 

• финансовые  затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень  нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;

 

• частота поломок  оборудования;

 

• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

 

• уровень производственного  травматизма;

 

• количество  жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

 
 
 
 

Существует  четыре возможных варианта исхода процесса отбора: 

1) ошибочная отбраковка хорошего  работника; 

2) верный выбор хорошего работника; 

3) ошибочный прием на работу  плохого работника; 

4) верная отбраковка плохого работника. 

Варианты 2 и 4 представляют собой верное решение, а 1 и 3 - это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы  организации, связанные с ошибками при приеме работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

Прямые  финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: 

•  потери, связанные с производственной  деятельностью персонала: низкая  производительность, низкая прибыль,  низкое качество продукции или  услуг;

 

• ухудшение репутации организации, неблагоприятный  имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров  и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

 

• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами;

 

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников (эти расходы могут включать выплату  выходных пособий или компенсаций  в случае обжалования работниками  увольнений в судебном порядке);

 

• расходы на поиск, отбор и обучение новых  работников. Цена ошибки тем выше, чем  сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять  новый работник.

 

Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей  и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых  работников.  

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие  в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей  на заполнение вакантных должностей.  

Очень важная статья непрямых издержек связана  с влиянием высокой текучести  кадров на моральный климат, мотивацию  и удовлетворенность персонала, и уровень эффективности организации.  

Например, может быть определена через уравнение  связи таких факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей.  
 

3. Эффективность процесса поиска и отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров 

От  качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех ее остальных  ресурсов, поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь»  непозволительна.          
 
 
 
 
 
 

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность  работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления  деятельности с действующей в  организации системой управления.  
 
 

Эта связь может основываться на следующих  моментах: 

• доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор  кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

 
 

• разработка  оптимальной организационной структуры  управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

 
 

• наличие кадрового  планирования, являющегося связующим  звеном между целями организации  и организационной структурой управления.

 
 

Кадровое  планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может  быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации: 

• уровень текучести  кадров, особенно среди новых работников;

 

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

 

• финансовые  затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

 

• уровень нарушений  трудовой дисциплины среди новых  работников (прогулы, не согласованные  с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

 

• уровень брака  и ошибок, допускаемых новыми работниками;

 

• частота поломок  оборудования;

 

• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

 

• уровень производственного  травматизма среди новых работников;

 

• количество  жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.      

 

Дополнительная  информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. 

Надо  иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести  кадров могут быть обусловлены действием  ряда факторов, не имеющих отношения  к системе поиска и отбора персонала.    

При поиске и отборе кадров ни одна организация  не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным  требованиям организации.

  Не следует забывать и о  том, что прием на работу  лиц, значительно превышающих  требования к должности, «слишком  хороших», обладающих чрезмерным  уровнем знаний или профессиональной  подготовки для выполнения конкретной  работы, также чреват потерями  для организации.  

Эффективность различных методов набора по различным  показателям 

4.  Оценка затрат на поиск и отбор кадров 

Затраты - это обычно одно из основных соображений  при организации процесса поиска и отбора кадров.

Многие  руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор  персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может  понести организация в случае неуспеха отбора: если организация  не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случае отказа со стороны  кандидата, который был оценен как  подходящий для работы по имеющейся  вакансии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Прямые  финансовые потери при ошибках отбора 

В процессе поиска и отбора кадров организация  может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при  ошибках отбора включают в себя следующие  расходы: 

• потери, связанные  с производственной деятельностью  персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции  или услуг;

 

• ухудшение репутации организации, неблагоприятный  имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров  и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

 

• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

 

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату  выходных пособий или компенсаций  в случае обжалования работниками  увольнений в судебном порядке;

 

• расходы, связанные с низким качеством  отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость  поиска, отбора и обучения новых  работников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Косвенные издержки при ошибках отбора 
 

Эти издержки трудно оценить, они связаны  с потерями рабочего времени руководителей  и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых  работников. 

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров.

Издержки  на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие  в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей  на заполнение вакантных должностей. 

Очень важная статья непрямых издержек связана  с влиянием высокой текучести  кадров на моральный климат, мотивацию  и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение