Корпоративная культура

                  Сущность и значение корпоративной культуры

     В "классическом" понимании корпоративная  культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой компании - с момента появления организации  и до самого конца - вне зависимости  от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

     На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его  определений звучит так: "корпоративная  культура - это система ценностей  и методов управления". Первая часть определения относится  к нематериальным активам организации, а вторая - к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных  аспекта понятия и приводят к  его неоднозначному толкованию.

     И все же, что такое корпоративная  культура? Определений культуры имеется  немало. Мы интуитивно чувствуем, что  такие понятия, как "личность" или "общение" приближаются к чему-то очень важному в определении  культуры, но это "что-то" настолько  расплывчато, что его определение  так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый  автор придумывает собственную  версию.

     К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

     А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: "Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности".

     Т.Ю. Базаров - так: "Культура - сложный  комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки  поведения, принимаемые большей  частью организации. Проявляется в  философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение  человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических  ситуациях".

     Корпоративная культура является одним из рычагов  управления организацией, она постоянно  взаимодействует с остальными элементами системы управления, оказывает влияние  на характер их применения, и сама формируется  исходя из взаимодействия с тем или  иным элементами этой системы.

     Далее рассмотрим соотношение корпоративной  культуры и некоторых форм управления организацией.

Роль  и место корпоративной  культуры в системе  управления человеческими  ресурсами компании

     Управление  человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, заключающийся  в обеспечении достижения организацией своих целей за счёт регулирования  и развития организационного поведения  персонала в направлении его  максимального соответствия миссии компании и стратегии её социально-экономического развития. Основным постулатом управления человеческими ресурсами (УЧР) является признание принципиальных отличий  человеческих ресурсов организации  от иных ресурсов - материальных, природных  или финансовых.

     Культура  организации является той средой, в которой происходит процесс  трудовой жизнедеятельности персонала  и по законам которой он развивается. Важнейшие характеристики корпоративной  культуры определяют нормы и ценности, законы и традиции, составляющие основу функционирования и развития персонала. С другой стороны, люди являются не только носителями, но и активными  творцами культуры, изменяя и совершенствуя  её основные характеристики и параметры. В современной организации этот процесс осуществляется планомерно на основе выбранных стратегий и  методов УЧР. Следовательно, существует тесная двусторонняя взаимообусловленность  корпоративной культуры компании и  системы УЧР. Для успешного функционирования организации и осуществления  эффективного управления в ней, необходимо огромное внимание уделять развитию персонала.

Изменение и развитие корпоративной  культуры

     Индивидуальность  компании, т.е. то, чем она отличается от других, определяется её корпоративной  культурой. В словосочетании "корпоративная  культура" первичным является слово "культура". В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при её рождении. Она определяет идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами  организации. Ценности могут быть абсолютно  разными, в том числе и в  зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Это - ядро, определяющее всё остальное. Внешние атрибуты без них не имеют никакого самостоятельного значения. Вспомним пионерскую организацию, комсомол, пятилетки в советское время - за внешним слоем не было ничего. Корпоративная культура формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса. Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования компании на рынке и для развития её брэнда.

     В обычных условиях корпоративная  культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность организационной культуры не означает её ничтожности, незначимости. Самая главная функция культуры в таких условиях - с помощью правил и норм регулировать отношения между людьми. Культура даёт ощущение стабильности, а также позволяет быть эмоционально включённым в деятельность компании. Культура также способствует реализации основной потребности человека - потребность в самоуважении. Эта потребность мотивирует позитивную оценку своей группы. Так у сотрудников, принадлежащих к одной организации, рождается вопрос: "Чем мы отличаемся от других?" или "Чем мы лучше?". И здесь предметом гордости может стать успешность компании на рынке, прогрессивный руководитель, новые технологии и т.д. Если компания не обладает такими характеристиками, на первый план выйдут положительный микроклимат в коллективе, тёплые, дружеские отношения с коллегами. Для рядового сотрудника эти характеристики могут быть не менее значимыми: человек готов мириться с низкой зарплатой, отсутствием перспектив и т.д. ради сохранения этих отношений.

     Значимость  корпоративной культуры возрастает в условиях, где присутствует состояние  конкуренции, лёгкая и быстрая ротация  товаров, сильная позиция поставщиков  и клиентов. В таких условиях сбыт продукции становится сложнее производства, следовательно, значимыми становятся нематериальные активы организации. Основные проблемы, вынуждающие современные  компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, расширение деятельности компании (появление новых подразделений). Культура выдвигается на одно из первых мест в управлении. Главной задачей  формирования культуры становится поддержка  происходящих в компании изменений.

     Важно учитывать следующие условия  успешности проведения изменений культуры:

     Вопросы корпоративной культуры инициирует высшее руководство компании, проводниками становятся менеджеры верхнего и  среднего звена. Только так можно  изменить что-либо стратегически в  корпоративных отношениях. Служба по персоналу или любое другое функциональное подразделение, по сути, является администратором  этого процесса - создаёт правильные технологии для того, чтобы этот процесс был более эффективным.

     Менеджеры должны помнить, что меняться придётся, прежде всего, им самим. Руководство  должно оценить, насколько оно готово к изменениям. Идеи корпоративной  культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, внутренней политикой - только тогда они принесут пользу.

     Прежде  чем заниматься улучшением, формированием  культуры, важно изучить специалистов, которые будут с ней работать.

     В самом начале проведения изменений  важно выполнить чёткую "привязку к реальности" - дать людям всю  информацию, обрисовать проблемы, твёрдо обозначить, в каком направлении  фирма не будет развиваться ни при каких обстоятельствах. Правильно  заданные ограничения позволят сотрудникам  самостоятельно сделать нужные выводы, что значительно облегчит восприятие перемен.

     Изменения в культуре необходимо проводить, придерживаясь  следующей общей последовательности. Сначала решаются проблемы в культуре, угрожающие выживанию фирмы. Затем  внедряются изменения, которые востребованы персоналом. И только затем путём  убеждения, прямого давления, бартерных  соглашений внедряется непопулярный блок. На каждом этапе обязательно должны быть контроль и коррекция.

     Выделим также факторы, способствующие и  тормозящие изменения корпоративной  культуры.

     Способствующие  факторы

     1. Увеличение контактов с окружением  и открытость к новым идеям

     2. Анализ потребностей клиентов

     3 Наблюдение за действиями и  достижениями конкурентов

     4. Использование внешних консультантов

     5. Обучение сотрудников и руководство  вне пределов предприятия

     6. Изменяющийся, конкурентный, ненадёжный  рынок

     7. Давление со стороны внешних  учредителей организации

     8. Набор и отбор кадров на  объективной основе

     Тормозящие  факторы

     9. Сосредоточение на внутренних  правилах и процедурах в организации

     10. Неясные критерии успеха всего  предприятия и отдельных работников

     11. Доминирующая позиция предприятия  на рынке

     12. Малое разнообразие работ, сильный  конформизм и сплочённость рабочих  групп

     13. Малая профессиональная подвижность  кадров управления, большой стаж  работы на одном предприятии

     14. Набор и отбор кадров, основанные  на интуиции, субъективные критерии  оценки

     Анализ  свидетельствует, что многие тормозящие факторы характерны для традиционного, ориентированного на производство, стабильного, замкнутого предприятия. Среди способствующих факторов находятся элементы рыночных требований, эластичных, открытых к  изменениям, действующих в условиях ненадёжности организаций.

     Т. е. основные проблемы, вынуждающие современные  компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, расширение деятельности компании (появление новых подразделений), внедрение новых технологий.