Корпоративна культура: визначення, сутність і необхідність

Корпоративна  культура: визначення, сутність і необхідність

В успішно працюючих  підприємствах існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Корпоративна культура - це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених  місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості  для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.

Корпоративна культура є специфічною формою існування  взаємозалежної системи, що включає  в себе:

1) ієрархію цінностей,  що домінує серед співробітників підприємства;

2) сукупність способів  їх реалізації, що переважають  в корпорації на певному етапі  розвитку.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних  цінностей, що приймаються та поділяються  всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

Складовими корпоративної  культури є:

- прийнята система  лідерства;

- стилі дозволу конфліктів;

- діюча система комунікації;

- місце інваліда в  корпорації;

- прийнята символіка  і гасла, герби, ритуали.

На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між штаб-квартирою і філіями, між керівниками філій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники.

Отже, корпоративною культурою  є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв  і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки  персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

Структура і змістом корпоративної культури

Нині стало  традиційним виділяти рівні корпоративної культури:

1) поверховий (символічний)  рівень – усе це, що то вона  може побачити й помацати: корпоративна  символіка, логотип, фірмові календарі,  прапор фірми, гімн фірми, особлива  архітектура будівлі і т. п.  Також до символічному рівню відносять міфи, легенди й історію, пов'язані з повним правом фірми, діяльністю її керівників держави і видатних співробітників. Такі легенди й історію зазвичай передаються усно. У цьому рівні речі й явища легко знайти, але завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах корпоративної культури.

2)подповерхностний  рівень – об'єднує цінності  й норми, свідомо зафіксовані  у документах організації та  покликані бути керівними у  повсякденній діяльності членів  організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка «клієнт завжди правий» на відміну установки про першості виробника у період. Зокрема, тривале існування старої цінності про першості виробника досі протидіє ефективної роботи багатьох організацій корисною і секторів економіки. У цьому рівні вивченню піддаються цінності й вірування, розділяються членами організації, відповідно до тим, наскільки вказані цінності позначаються на символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характері і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, бо в наступному рівні виникають майже нездоланні складності.

3) базовий (глибинний)  рівень – базові припущення, що  охоплюють членів організації  виходячи з особистихпаттернов,подкрепляемих  чи змінюються успішним досвідом співдії в більшості випадків неусвідомлювані, певний «повітря» корпоративної культури, який запаху і смакові, який усе дихають, але у звичайному стані недобачають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження у цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінка людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру. [14]

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її такі компоненти:

 

 

 

2.2. Етичні кодекси,  їх значення для формування  етичної поведінки в організації

 

Першим універсальним  кодексом, що уособлював собою набір  загальнолюдських цінностей, можна  назвати зведення релігійних правил (зокрема, Десять заповідей Старого Заповіту). Кодекс етики в бізнесі — це зведення моральних принципів, моральних норм і правил поведінки однієї особи або групи осіб, що визначає оцінку їхніх дій з погляду взаємовідносин з іншими суб´єктами бізнесу, відносин у колективі і в суспільстві на основі дотримання моральних норм і принципів, які розділяються ними [54].

На підприємствах, в організаціях розробляються кодекси спілкування  та поведінки працівників. У науці  найчастіше вживається поняття "етичні кодекси". Вчені виділяють такі типи етичних кодексів:

• кодекси, які регулюють  документ з докладно розробленими правилами, включаючи санкції, передбачені  у випадках порушення кодексу (наприклад, контракти);

• кодекси, які регулюють  зобов´язання перед клієнтами, вкладниками, акціонерами, співробітниками тощо. Це соціальні кодекси;

• кодекси, які включають  положення про цінності організації, її філософію та цілі (викладають основи корпоративної культури). Це кодекси  корпоративні;

• кодекси, які визначають міжособистісні стосунки в організації і погоджують інтереси працівників та організації (наприклад, угоди, які укладаються між адміністрацією та профспілкою). Це кодекси професійні.

Етичний кодекс може мати будь-яка організація —  як велика корпорація, так і нечисленна структура. Кожна компанія розробляє свій кодекс і дає йому свою назву, наприклад: "Кодекс ділової етики" "Проктор енд Гембл" (Procter and Gambl), "Кодекс принципів ділової етики" "Юнілевер" (Unilever), "Зведення правил ділової етики" (Галф), "Зведення загальних ділових принципів компанії" "Ройял-датч-Шелл" (Royal Dutch Shell), "Кодекс ділової поведінки" "Кока-кола" (Coca Cola). За оцінкою журналу Fortune в США 450 з 500 кращих американських компаній і майже 50 % всіх інших мають етичні кодекси [54]. У кодексі етики компанії "Епл Консалтинг" (Apple-Consulting), що вже кілька років працює в Україні, серед іншого записано: "Консультанти компанії беруть на себе зобов´язання ставити інтереси поточних та перспективних клієнтів понад власні, зберігати незалежність поглядів і дій, тримати справи своїх клієнтів у суворому секреті, прагнути постійно підвищувати свою професійну майстерність, дотримувати і розвивати стандарти управлінського консультування, підтримувати честь і гідність професії і дотримуватися високих стандартів особистої поведінки".

Корпоративні  кодекси в організаціях виконують  такі основні функції:

• управлінську — регламентують поведінку персоналу, пріоритети у взаємодії з клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами, зовнішнім середовищем; визначають порядок прийняття рішення та неприйнятні форми поведінки;

• розвитку корпоративної  культури в організації — транслюють корпоративні цінності, орієнтують працівників на єдині корпоративні цілі, тим самим підвищують корпоративну ідентичність працівників;

• репутаційну  — формують довіру до організації  з боку зовнішнього середовища, підвищують її інвестиційну привабливість.

Як правило, корпоративні кодекси мають дві частини: ідеологічну  та нормативну. В ідеологічній частині  закладається філософія організації (формулюються місія, цілі та цінності). Вона включає в себе етичні принципи, покладені в основу мислення та діяльності керівництва. Формування цих ключових принципів має головною метою створити певний образ організації, викласти те, що сприятиме її репутації. Нормативна частина (тут викладаються стандарти поведінки різних груп працівників, регламентуються норми їх спілкування та взаємодії) містить у собі положення, які відображують принципи і правила ділової поведінки в конкретній організації, відповідальність адміністрації щодо працівників, регламентують взаємини з навколишнім середовищем — клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами.

Якщо організація  закріпила свою філософію у вигляді  кодексу, то для перетворення задекларованих принципів у життя потрібно, щоб:

• керівництво організації, її менеджери щодня їх виконували, показуючи особистий приклад;

• впровадження принципів тісно пов´язувалось із мотивацією працівників, системою матеріального та морального заохочення;

• обрана філософія спочатку стала реальністю в організації, а потім переносилася у зовнішнє середовище;

• філософія доводилася до споживачів під лозунгом: "Ось такі принципи, за якими ми працюємо для вас, оцінюйте нас за результатами".

Професійні кодекси виходять із професійної етики і регулюють відносини у професійних спільнотах та ефективні для "вільних професій". Професійна етика — це конкретно визначений набір моральних норм, який слугує керівництвом поведінки в тій чи іншій професійній діяльності. Тому професійні кодекси ґрунтуються на таких самих принципах етики, як і корпоративні кодекси, але містять у собі стандарти поведінки щодо конкретної професії або виду діяльності. Кодекси регламентують поведінку спеціалістів у складних ситуаціях, характерних для певної професії, підвищують статус спільноти у суспільстві, формують довіру до представників цієї професії, посилюють її значущість.

Одним з перших професійних кодексів стала клятва Гіппократа — кодекс лікарів. Нині кодекси професійної етики розробляють спілки підприємців, об´єднання банкірів, асоціації рекламних агентств тощо. Наприклад, Спілка промисловців та підприємців Росії створила комісію з етики та розробила "Хартію корпоративної і ділової етики", в якій передбачається оголошення бойкоту тим підприємцям, які порушують ділову етику. Ця хартія розглядається як крок до цивілізованого вирішення суперечностей між підприємцями. Кодекс етики і стандартів професійної практики затвердила нещодавно створена Українська асоціація менеджерів-консультантів. У ньому закріплено, що члени асоціації зобов´язуються зберігати високий етичний і громадянський рівень діяльності, здійснювати її таким чином, щоб слугувати суспільству відповідно до існуючих професійних стандартів компетентності, об´єктивності та чесності.

На Третьому Європейському  симпозіумі з менеджменту, який відбувся у 1973 р. у м. Давосі, було зроблено спробу упорядкувати етичні норми менеджменту. Було запропоновано примірний кодекс з етики поведінки менеджерів. У ньому було закладено, що професійним завданням менеджера є служіння клієнтам, акціонерам, працівникам і суспільству, приводилися в рівновагу їхні інтереси, які часто суперечать одне одному [31, с. 47].

Особливого значення це питання  набуло в зв´язку з розширенням  діяльності транснаціональних компаній (ТНК). Вони через свою організаційну  структуру не можуть бути об´єктом регулювання і підлягати праву  однієї держави. Саме тому було поставлене питання про створення та прийняття кодексу міжнародної поведінки для них. Проект кодексу поведінки ТНК, розроблений в ООН, було прийнято у 1980 р., а переглядався він та уточнювався в 1985 і в 1988 рр. Робота над кодексом триває й нині. З метою регулювання діяльності ТНК в етичному плані розглядалися такі питання:

• забезпечити повагу з  боку транснаціональних корпорацій до національного суверенітету країн, в яких вони оперують, і зобов´язати  дотримуватися місцевих законів, постанов та адміністративних розпоряджень;

• зобов´язати ТНК відповідати  у своїй діяльності цілям, пріоритетам  і політиці країн, в яких вони оперують, а також поважати місцеві соціальні  та культурні принципи і цінності;

• забезпечити повагу з  боку ТНК до прав людини і загальних  свобод;

• заборонити ТНК втручатися у внутрішньополітичний процес суверенних держав та у міждержавні відносини;

• утримати ТНК від корупції в економіці та політиці.

Велике значення міжурядовими організаціями, об´єднаннями підприємців  різних країн надається питанням етичного регулювання рекламної діяльності, встановленню нормативів та етичних норм, які мають бути покладені в основу національного законодавства щодо реклами. Міжнародною торговою палатою вже розроблено Міжнародний кодекс рекламної діяльності, яким керуються підприємці в 17 країнах. У ньому містяться етичні норми і стандарти рекламної діяльності, основні з них такі: реклама має бути законною, пристойною, чесною і правдивою; вона повинна відповідати принципам добросовісної конкуренції, загальноприйнятим у комерційній діяльності; вона не повинна зловживати довірою громадськості та споживача і не повинна вводити споживача в оману [54].